企業主管及人資人員在對求職者進行面試時，如何避免被認為構成歧視？當企業面對多數的求職者時，應該採取什麼樣的態度與選擇方式，以避免遭到認真的求職者事後檢舉，而遭到政府機關認定構成就業歧視，並應處以新臺幣30萬元至150萬元之罰鍰？企業在選擇求職者時，不僅要在設定徵才廣告是就要小心留意，在面試時也得注意是否會涉及歧視問題。以下，將對主管或人資人員在招聘求職者時容易構成歧視的情境，加以說明：
情境一：避免徵才時之歧視
在徵才廣告設定性別、年齡等條件
甲公司因發展需要發佈了幾則徵人廣告，內容分別使用了「誠徵清潔歐巴桑」、「女性佳」、「限35歲以下」、「工作時需穿裙子」、「限役畢」等用語，這是否會涉及就業歧視呢？
解說：
《就業服務法》第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」
《性別工作平等法》第7條規定：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」
情境一使用「女性佳」、「限35歲以下」等文句，顯而易見限制了求職者的性別及年齡，此屬於就業歧視中的直接歧視。會被認定為性別歧視與年齡歧視。而「工作時需穿裙子」、「限役畢」等文句，雖然沒有直接表述特定性別，但裙子的限制會導致只有女性才能應徵，兵役的限制會導致只有男性才能應徵，該中性規定或條件使特定團體成員無法應徵而受到差別待遇，此屬就業歧視中的間接歧視，但同樣會被認定為性別歧視。因雇主設定法律所禁止的因素，以致使屬於特定團體成員之求職者失去與其他人平等競爭的機會，其就業機會平等之權益因而遭到剝奪，即違反就業歧視之禁止規定。因此，凡雇主以性別、性傾向等因素而對求職者為不合理之差別待遇者，乃違反《性別工作平等法》第7條，而應依同法第38條之1第1項規定處以罰鍰；凡雇主以年齡或其他《就業服務法》第5條所規定之禁止差別待遇因素，而在招募徵才實施不合理之差別待遇者，乃違反《就業服務法》第5條規定，應依同法第65條處以罰鍰。罰鍰之額度同為新臺幣30萬元至150萬元。
情境二：避免面試時之歧視
主管面試求職者時之詢問
求職者李四在甲公司進行面試時，被主管張三要求填寫資料調查表，其必填內容包含婚姻情況、年齡、性別、籍貫等。後續與張三面試交談時又被詢問到近期是否有結婚、生育等計劃，並表述到“這個工作要常出差，如果已經結婚了，家庭怎麼辦？ ”。試問，只是在面試時口頭詢問了一下上述情況也會涉及就業歧視嗎？
解說：
如果雇主對求職者面試時，就要求求職者在個人資料調查表上，於如前述就業服務法所禁止歧視項目欄位上填寫資料，恐涉嫌就業歧視。因雇主要求求職者填寫個人資料，極有可能會被認為，此等訊息是直接提供給雇主，用來篩選合意之人。不過，如果求職者是主動提供履歷表載明各項資料供雇主審閱，則不會構成雇主的就業歧視。
雇主在求職面試交談中詢問求職者婚育狀況，確實會有就業歧視問題。即考慮因有婚育安排而影響工作，從而拒絕僱用有婚育安排或疑似有安排之求職者。早在《96年台北市政府防制就業歧視案例實錄5》中就表明，雇主在面試時提出的問題，只應與工作內容及真正需要有直接相關性。
那麼，雇主應如何建立甄選原則，以避免在面試時違反禁止就業歧視之法律？
建議：(1)不要要求求職人在面試時，提供一些與職業資格無關的個人資料，如身高、體重、婚姻狀態、宗教信仰、籍貫、年齡、出生地等；(2)建立承辦與面試人員對就業歧視防治的正確觀念，以免承辦或面試人員問不該問的問題；(3)當面試時不得不涉及到與《就業服務法》第5條所列舉之16項歧視性因素，面試者應主動表明有為合理差別待遇的提問理由，以避免求職者的誤會。
因此，通過前述說明，雇主只是在面試時口頭詢問了一下與職業資格無重要且必要的關聯性問題，而該問題又屬於《就業服務法》第5條所列舉的16項因素有關者，就會構成就業歧視。