2021年8月20日，司法院公布釋字第807號解釋，宣告《勞動基準法》第49條第1項限制女性夜間工作之條文，因違反《憲法》第7條保障性別平等之意旨而失效。失效後，對於《勞動基準法》第49條其他各項條文、工作規則及工會同意權，可能會發生什麼影響呢？這是本文所著重之焦點。
2021年8月20日司法院大法官釋字第807號解釋文：「勞動基準法第49條第1項規定：『雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。』違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自本解釋公布之日起失其效力。」。
解釋理由主要是認為：
- 系爭規定以保護婦女人身安全為由，原則禁止雇主使女性勞工於夜間工作，致女性原應享有並受保障之安全夜行權變相成為限制其自由選擇夜間工作之理由，足見其手段與所欲達成之目的間顯然欠缺實質關聯；（註：否定保護婦女人身安全為限制之理由）
- 從維護身體健康之觀點，盡量避免違反生理時鐘而於夜間工作，係所有勞工之需求，不以女性為限；（註：否定以維護身體健康為限制之理由）
- 系爭規定以工會或勞資會議同意作為解除雇主不得使女性勞工於夜間工作之管制之程序要件，此一手段與系爭規定目的之達成間，亦難謂存有實質關聯。（註：否定以工會或勞資會議為管制程序）
因此，系爭規定對女性勞工所形成之差別待遇，難認其採取之手段與目的之達成間有實質關聯，更淪於性別角色之窠臼，違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自本解釋公布之日起失其效力。
司法院807號解釋在宣告《勞動基準法》第49條第1項失效後，對於同條其他各項條文、工作規則及工會，可能會發生什麼影響呢？
一、對於勞動基準法第49條其餘項次條文之影響
《勞動基準法》第49條有五項，第一項被宣告失效，那麼其他項之條文，是否會受到影響？
第二項：「前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。」。第二項由於是在解釋第一項第一款在雇主徵得工會或勞資會議同意後所應提供之必要安全衛生設施，應符合中央主管機關所訂定之最低標準，也就是應符合《事業單位僱用女性勞工夜間工作場所必要之安全衛生設施標準》。既然第一項失效，那麼附著於第一項之第二項，在文義上似無存在之必要，而應隨之失效。但由於前開女性勞工夜間工作場所必要之安全衛生設施標準之全部條文，都可以在《職業安全衛生設施規則》中找到相應之條文。所以，第二項失效，不會導致雇主免去設置符合標準之必要安全衛生設施之義務，對女性勞工夜間工作之安全性，並不會發生更不利之影響。
第三項：「女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。」。第三項是可以脫離第一項而獨立存在，所以仍然有效。
第四項：「第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作時，不適用之。」。第四項是附著於第一項，規定在特殊情形下，即使未徵得工會或勞資會議同意，雇主仍然可以使女性勞工於夜間工作。既然女性勞工於夜間工作，並不需要先徵得工會或勞資會議同意，那麼第四項就沒有存在之必要。所以，第四項應隨第一項而失效。
第五項：「第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。」。第五項雖然也是附著於第一項，但是該項規定之效果是：雇主不得使妊娠（懷孕）或哺乳期間之女工在午後十時至翌晨六時之時間內工作 。在第一項失效後，當妊娠或哺乳期間之女工，願意在午後十時至翌晨六時之時間內工作 ，雇主是否能使其在該時間內工作？
- 肯定說：如果懷孕或哺乳期間之女性勞工，其原本即習慣於在午後十時至翌晨六時之時間內工作，也願意在該段時間內繼續工作，並與雇主達成合意，應無需要加以禁止。基於與司法院釋字807號解釋的相同理由，即「維護身體健康為所有勞工之需求」，應無不顧女性勞工之意願，而加以限制之必要。若懷孕或哺乳期間之女性勞工感覺或認為會對於其身體健康造成不利影響，可以依據仍然有效之《勞動基準法》第49條第3項規定，以因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作為由，要求停止工作。
- 否定說：基於基於母性保護之觀點，保護懷孕中或哺乳期女性勞工，有其必要，所以仍然應該禁止其等在午後十時至翌晨六時之夜間工作。勞動部110年9月13日勞動條2字第 1100131169號函，即採取此項見解。
雖然從第五項條文之文義分析，該項是附著於第一項但書而存在，似非可以獨立存在之條文。既然第一項失效，第五項應隨之失效。但由於違反該項條文者，依《勞動基準法》第79條第2項，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。不似同法第49條第2、4項等規定，不僅在文義上係附著於第1項條文，又無處罰規定存在。故《勞動基準法》第49條第5項，似為可以獨立存在及發生「禁止妊娠或哺乳期間之女工」之法律效果之條文。因此，除非女性勞工是屬於符合《勞動基準法》第84條之1規定之工作者，能由雙方依該規定之法定程序約定排除第49條（包括第5項）之女性夜間工作限制。否則，即使有取得個別女性勞工之同意，雇主使妊娠或哺乳期間之女工，在午後十時至翌晨六時工作，仍有被處罰之風險。
二、對於工作規則之影響
雇主工作規則若有規定該條文者，雇主得立即修訂工作規則，刪除與《勞動基準法》第49條第1項相同或相似之條文，並向勞工公開揭示。公開揭示後，才能發生拘束雇主與勞工之效力。如果沒有將其刪除，則雇主仍應受工作規則該條條文之拘束。也就是仍然需要依已失效之《勞動基準法》第49條第1項規定經工會或勞資會議同意。
雇主報請勞工主管機關核備之工作規則，通常是參考勞動部「工作規則參考手冊」內所附的「工作規則參考範本」所訂定。《勞動基準法》第49條條文，大都是全部是全文照抄、或是直接將有同意權限之組織依實際情形記載為工會或勞資會議，其他條文內容不變。在《勞動基準法》第49條第1項被宣告為失效後，參照前述說明，照抄《勞動基準法》第49條之工作規則條文，可以將第1、2、4項刪除，第3、5項維持。新訂定工作規則之雇主，也是可以只保留文義與《勞動基準法》第49條第3、5項條文相符之工作規則條文。該部分之工作規則條文內容，應為：「 女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。 」「雇主不得使妊娠或哺乳期間之女工於前項時間內工作。」
又為符合《勞動基準法》第70條及《勞動基準法施行細則》第37條規定，在程序上，雇主應於修正後30日內報請當地勞工主管機關核備。
三、對於其他需要經過「工會」同意或推選推派代表之法令影響：
依司法院釋字第807號解釋之解釋理由書：「此外，系爭規定之但書部分明定，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意，…未必適宜全由工會或勞資會議代表代事業單位所有女性勞工而為決定。況各種事業單位之工會組成結構與實際運作極為複雜多樣，工會成員之性別比例亦相當分歧，其就雇主得否使女性勞工於夜間工作所為之決定，是否具有得以取代個別女性勞工之意願而為同意或不同意之正當性，實非無疑。基此，系爭規定以工會或勞資會議同意作為解除雇主不得使女性勞工於夜間工作之管制之程序要件，此一手段與系爭規定目的之達成間，亦難謂存有實質關聯。」
又部分大法官（黃虹霞、蔡烱燉、蔡明誠）提出之協同意見書有謂：「（二）企業工會之代表權及代表性疑義；且若不具代表性，則勞動基準法第 30 條等及系爭規定但書前段賦予企業工會同意（不同意即否決）權（決定企業全體勞工與雇主間勞動條件內容之權），應已侵害均受憲法保障之企業勞工之工作自主權及雇主之營業自由，而為違憲：…少數服從多數應該是法治國民主基本原則，企業內少數勞工組織之企業工會，難認具代表性，若認其得代表多數勞工為同意（或否決其他勞工之意思自主），將形成多數服從少數之結果，亦應與法治國民主基本原則相牴觸。」。
因此，司法院釋字第807號解釋，可能會對現行法律上需要經過工會同意之條文，造成合憲性之質疑。
《勞動基準法》中有需要經過工會同意之條文，除了49條第1項以外，還包括：
其他有規定需要徵得工會同意、或需要工會推派或推選勞工代表之法令條文：
就以上各該法令條文，就《勞動基準法》第30、30-1、32、34、36條有關工作時間之條文，司法院釋字第807號解釋理由有謂：「就雇主對勞工工作時間之指示而言，工會或勞資會議之同意程序，通常固具有維護勞工權益之重要功能，避免弱勢之個別勞工承受雇主不合理之工作指示而蒙受生命身體健康之危害。」，而有認同上開條文之合憲性。
至於，就其他法令有規定需徵得工會同意或需要由工會推派推選代表之條文，尤其是雇主因拒絕徵得工會同意、或不同意有工會推派推選代表，而遭工會申請不當勞動行為之裁決時，雇主即得引用司法院釋字第807號解釋理由、大法官協同意見等，作為其答辯理由之依據。如果企業工會組織率（ 全體企業工會會員人數 / 可組織企業工會人數） 低於50%之情形下，尤其是對於雇主採取對抗策略的「少數（派）工會」，雇主更得以企業工會代表性不足為由爭執之。
雖然，就侵害雇主營業自由及企業工會代表性之疑義，只是部分大法官在協同意見書所採取之見解而已，並非經過大法官會議決議之解釋文及解釋理由。不過，司法院釋字第807號解釋理由所採取「系爭規定以工會或勞資會議同意作為解除雇主不得使女性勞工於夜間工作之管制之程序要件，此一手段與系爭規定目的之達成間，亦難謂存有實質關聯。」之理由，可能會點燃雇主對於規範應徵得工會同意或由工會推派推選代表之法令條文，提起質疑合憲性之挑戰。尤其是雇主拒絕徵得少數（派）工會同意，因而涉及不當勞動行為之爭議中，雇主很可能廣泛以司法院釋字第807號解釋為其據以主張之理由。但是，如果企業為了拒絕受到徵得工會同意或由其推派推選代表之限制，採取由勞資會議推派或推選代表、甚至由全體勞工選舉之之方式處理，仍然必須先用盡法定救濟途徑，再到憲法法庭挑戰上開法令條文之合憲性。挑戰結果，是否會受到支持？還在未定之數。所以，雇主在面臨爭議時，仍應權衡各種利弊得失，作出最適當之選擇。