未依勞動基準法第84條之1核備之工時約定效力

【案例】

勞方從事現金運送保全員的工作，勞雇雙方簽訂僱用合約書，約定：（1）勞方每日正常工作時間12小時，（2）每月工作超過約定時數時，雇主始按固定數額給付加班費；但該約定未依勞動基準法第84條之1核備。勞方訴請給付加班費，經二審法院判決以下列理由駁回勞方之訴；（1）合約書雖未經核備，但仍屬有效；（2）勞方每日工作未超過12小時，且加班費計算符合規定。勞方上訴後，最高法院以102年度台上字第1866號民事判決駁回。勞方不服，聲請統一解釋，經司法院大法官會議作出釋字第726號解釋。

 

【爭點】

1. 勞雇雙方就工作時間等另行約定，但未報請當地主管機關核備，是否仍受勞動基準法有關規定之限制？（這是釋字第726號解釋之爭點）
2. 勞動基準法第24條所謂「平日每小時工資額」，應如何計算？（不在釋字第726號解釋範圍）

【解說】

關於該案例，雖有兩個爭點，兩個爭點都非常重要。但因釋字第726號解釋僅就第1項爭點解釋，故在此僅就第1項爭點說明。

依據勞動基準法第84條之1規定，在符合下列三要件者：

1. 經中央主管機關核定公告之下列工作者：
   (1)監督、管理人員或責任制專業人員，
   (2)監視性或間歇性之工作，
   (3)其他性質特殊之工作；
2. 由勞雇雙方以書面約定；
3. 報請當地主管機關核備

工作者不受勞動基準法第30條（工作時間）、第32條（延長工作時間）、第36條（例假日）、第37條（休假日，即應放假日）、第49條（女性夜間工作）等規定之限制。

就未報請當地主管機關核備之工作時間約定，是否有拘束勞雇雙方的效力？最高法院先後有不同的見解：

先是認為，未經核備，約定無效：最高法院95年度台上字第343號民事判決：「且此所謂『得由勞資雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備』，係指應由勞資雙方協商合意後所成立之書面契約，契約內容應包括勞基法施行細則第五十條之二相關事項，並報請當地主管機關核備，始完成法定程序，此觀勞基法第八十四條之一及其施行細則第五十條之二之規定自明。」

後來認為，核備只是行政管理上之問題，約定有效：最高法院101年度台上字第258號民事判決：「惟查勞動基準法第八十四條之一第一項規定，…其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞動基準法相關規定之限制。則勞雇雙方既得自行約定該勞動條件，並非須經主管機關許可始生效力，故即令勞雇雙方於約定後未依上開規定報請當地主管機關核備，亦僅屬行政管理上之問題，究不得指該約定為無效。」

在經過司法院大法官會議解釋後，此項爭議已經解決，未經核備，約定無效：

司法院大法官會議釋字第726號解釋文：

勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。

所以，約定無效在民事上的法律效果，依上述解釋，是由法院依勞動基準法第30條等規定調整，並依同法第24條（延長工作時間工資之計算）、第39條（例休假日及特別休假日出勤之加倍給付工資）規定計付工資。這樣看來，應該是由法官將勞雇雙方的工作時間約定，調整成平日工作超過法定工時8小時以上者，依第24條計算平日加班費；例休假日工作者，依第39條計算假日加班費。

然後問題會來到：第24條的「平日每小時工資額」應如何計算？勞雇雙方若有約定時薪，固然不難計算，就以時薪來當做「平日每小時工資額」。但勞雇雙方若是約定每個出勤日工作12小時、每月給36000元，則「平日每小時工資額」究竟應該如何計算？由於我國是採月薪制者，假日有給薪的制度；那就會產生問題。是 36000 ÷ 30 ÷ 8（因為每日法定工時8小時）？還是36000 ÷ 30 ÷ 12（因為每日工作12小時）？還是以平日12小時、假日8小時算出給薪總時數，再將36000 ÷ 當月給薪總時數？如果有變動薪，因為變動薪是依勞工在法定工時與延長工時內工作，依達一定的標準而取得，那麼應如何計算出變動薪的「平日每小時工資額」？也是一個問題。這些都有待解決。敝人初步的想法是：固定薪者，將每月固定薪 ÷ 當月給薪總時數；變動薪者，將每月變動薪 ÷ 當月工作總時數來計算出「平日每小時工資額」，謹供參考。