【案例】
雇主訂有勞工申請特別休假應該經過主管允許的規定。某日，勞工填寫假單申請特別休假三日，遭其主管不附任何理由而拒絕；但勞工仍然逕行休假。雇主在勞工不來上班日數達三日後，遂依勞動基準法第12條第1項第6款以勞工連續曠工三日為由，將其解僱。
問：雇主依勞動基準法第12條第1項第6款解僱勞工，是否合法？
【爭點】
勞工依勞動基準法第38條：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：…」所享有的特別休假權，是否必須經過雇主同意，才可以休假？
【解析】
肯定說：
此說認為，勞工的特別休假權是請求權。勞工要休特別休假，必須依雇主所規定的程序申請。雇主有准假，勞工才能休。
台灣高等法院101年度重勞上更（三）字第1號民事判決
（法官：詹文馨、徐福晉、蔡和憲）「按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依勞基法第38條規定給予特別休假。又勞基法第38條之特別休假之日期，應由勞雇雙方協商排定。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法施行細則第24條第2款、第3款分別定有明文。是勞工繼續工作滿足一定要件後，取得向雇主請求特別休假之權利，惟不得逕行指定休假日期，仍須與雇主協商排定休假日期，始能享用，以免影響雇主正常營運，有礙產業之發展。至於勞雇雙方無法協商排定特別休假日期時，雖法無明文處理方式，惟屬於兩造僱傭契約內容一部之被上訴人工作規則、人事管理規則施行細則既有規定，兩造自應受其拘束。」
否定說：
此說認為，勞工的特別休假權是形成權。勞工要休特別休假，無須雇主允諾，但應事先在合理期間告知雇主。不過，如果雇主認為有妨礙企業正常營運之情形，雇主應附上合理理由拒絕之。
學者邱駿彥先生認為：「雇主必須盡量依照勞工指定之日期給與特別休假而不得任意予以變更，始符合特別休假法制度之趣旨。…因此原則上只要勞工取得特別休假權，向雇主特定休假期日後，隨即發生該特別休假期日免除勞動義務之法律效果。…如果雇主認爲勞工提出之休假期日給與休假會妨礙企業正常營運時，雇主得與勞工協商變更期日。當然，如果雇主無正當理由拒絕勞工行使特別休假權利，則勞工基於法定權利之正當行使，於所特定之休假期日未提供勞務，雇主不得對勞工予以不利益處分，此乃基於民法第 148 條第 2 項：『履行義務，應依誠實及信用方法』之法理 ，若雇主無故妨礙勞工特別休假權利之行使者，該處分行爲應爲無效。…以上所述勞資雙方針對特別休假權利行使，其實與勞動基準法施行細則第 24條第 2款明文『勞資雙方協商排定之』規定，亦有相當程度之吻合。蓋勞動基準法母法中，既未明文規定勞工行使特別休假法定權利時，雇主擁有准駁之權利，因此所謂『勞資雙方協商』，即不能逾越權利性質擅自解爲雇主無須合理理由即可拒絕勞工特定特別休假期日。因此所謂『勞資雙方協商排定』之文意正解，當在於勞工提出特別休假期日時，勞資雙方針對『是否有妨礙企業正常營運』狀況爲適法之調整。」
邱駿彥，特別休假權利之行使，《勞動法精選判決評釋》，2013 年 9 月初版，第107 至 109 頁。
台灣高等法院 98年度勞上易字第 140號民事判決
（法官：蕭艿菁、陳姿岑、楊絮雲）按特別休假是在平常休息日之外，每年給予勞動者某種程度之集中有給休假，使勞動者從日常之勞動生活中完全解放，用以休養其身心。且，特別休假係為給予勞動者平日無法實行的休息、旅行、文化活動或學習知識技能等所需之時間。因此原則上應按勞工所希望之時日、季節給與。又關於勞工特別休假之權利，日本係採『形成權說』，即謂勞工只要滿足勞基法上特別休假取得之條件，就當然產生特別休假之權利，不必雇主之同意就可形成權利；但如有妨礙事業正常營運時，雇主得行使『季節變更權』以阻止形成之效果。觀諸我國勞基法第 38條規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，應享有一定日數之特別休假，亦即雇主必須每年依規定給與勞工特別休假，此乃勞工當然的權利，因此雇主經徵得勞工同意於特別休假工作者，應加倍發給工資（勞基法第39條參照）。可見我國勞基法前開各規定均在強調特別休假是屬勞工當然之權利，無須雇主允諾，應係採形成權說。惟我國勞基法亦承認若勞工請求特別休假，如有妨礙事業正常營運時，雇主得行使『季節變更權』以阻止形成之效果，此觀勞基法施行細則第24條第2款規定：「特別休假應由勞雇雙方協商排定之」即明。
台灣高等法院台南分院102年度勞上字第14號民事判決
（法官：李素靖、吳森豐、田玉芬）按勞動基準法第38條係規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予特別休假。雇主如違反該規定者，勞動基準法第79條亦有處罰之規定。足見特別休假是強制規定，為勞工之權利，用以獎勵勞工並使其能調劑身心等之用。是當勞工向雇主提出指定日期請求特別休假時，原則上雇主應當尊重並依勞工所需求之日期給與。但由於勞工與雇主間具有組織上之從屬性，勞工與同僚間亦處於分工合作之協力關係，因此勞工在行使特別休假權時，亦應本著誠信原則不得有妨害企業正常營運之作為。又勞動基準法並未明文規定勞工行使特別休假權利時，雇主有准駁之權利，勞動基準法施行細則第24條第2 款「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」之規定，其意當在於勞工提出特別休假期日時，勞資雙方針對是否有妨礙企業正常營運狀況為適法之調整。非謂雇主無須合理理由即可拒絕勞工特別休假期日。因此所謂勞資雙方協商「排定」之意，應隱含著勞工擬休特別休假時，應事先在合理期間告知雇主，使雇主得容易調度支援人力。於此意義下，雇主得在工作規則中要求勞工於合理期日前提出特別休假之申請。
結論：
勞工請特別休假，雇主是否有准駁權？雇主是否可以無條件不准假？在實務上，常生困擾；於法院判決中，也有不同之見解。基於否定說的論理與分析，個人比較傾向於接受否定說的見解。因此，就本件案例的問題解答，應該是：雇主不能未付理由，直接駁回勞工特別休假的申請；因此，雇主依勞動基準法第12條第1項第6款以勞工連續曠工三日為由，將勞工解僱，並不合法。
但在法院判決見解並不一致的情況下，勞工在請特別休假時，仍宜先與雇主協商排定，以免遭受曠職或解僱的風險；企業工會若能將勞工有指定特別休假日、雇主只能以妨礙企業正常營運狀況的理由不准的條款，約定在團體協約上，更能保障會員的特別休假權。而企業則應該在工作規則或請假辦法中規定勞工應事先在一定期日前請特別休假；且在不准特別休假時，應附上妨礙企業正常營運狀況的具體理由，以避免訴訟的風險。
我是 做保全的 用特休， 休7，8號 來掃墓，上頭說公司沒人可調來支援，所以沒批準，也就是說我休7、8號是曠班 要罰款，試問 公司一天到晚都說沒人，不準 休特休，這樣合法嗎？ 我休特休，還要公司答應你休特休才可休嗎？
特別休假，依法是要由勞工排定。不過，如果雇主有經營上之急迫需求，是可以與您協商更改。您可以向當地縣市政府檢舉、申請勞資爭議調解，以維護您的權益。
張律師您好：
我想請教，我現在的工作為兩大班制（07:00-19:00/19:00-07:00），有ABC 三班人員輪值做4休2的工作
我在安排休假前一個月已向主管提出在某一段連續日期（5日）需要出國，但願意在符合勞基法的上班日內將可以調班的班調開，只請其中一天無人可以代理（4天工作天會遇到一天交換班無人可以調度）的工作日為特休
但主管以公司工作守則中「請假需有代理人，否則影響公司產能」為由，堅持我必須找到代理人才予以准假，是否構成違法條件？
另，填寫調班單時主管也以「外籍勞工產能不及臺籍勞工」為由拒絕我調班也禁止我在找到臺籍代理人之前遞交調班單或是假卡，這是否可以申請申訴？
謝謝律師。
勞工請特別休假，由勞工排定。雇主如果基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，也只能與勞工協商調整。如果爭議無法解決，建議您向當地縣市政府申請勞資爭議調解。
你好
可以請問一下,
當天離職 可是特休還有2天
如果當天下午請半天特休
公司可以不給薪嗎?
如果您的意思是當天是在職最後一日，那下午請半天特休，雇主當然還是要給薪。
您好:
我想請問 雇主因產量減少放無薪假(扣特休
颱風假未經本人同意依然請特休
多次溝通因無效
已向勞工局申訴，但公司卻逼迫我簽定文件，以代表同意扣特休，這該如何是好!!
您可以拒絕，並同時向縣市政府申請勞資爭議調解。
張律師您好:
公司於上月底突然頒布一條新規定說，特休請一天的話必須一個星期前先請，如果連請兩天以上必須於一個月前請，但有些時候是臨時有事，例如三天前才知道三天後有事情必須請假，那這種假都變成只能請事假沒辦法用特休去請，提前一個月申請的規定就更不通情理了。提前一個月除非是規劃出去玩之類的行程，不然如何提前一個月申請？請問公司這個規定是否有違法的情況？謝謝律師。
公司的做法，是不符合勞動基準法第38條第2項規定的。
張律師您好:
第二個問題,
228連休&44婦幼節時,公司都發布了公告：『為一般上班日,但另補特休一天,可自行安排休假.』
那麼,就算第一題的”上限3天”已簽名成立的同仁們,是否應當還能多2天的””可自行安排休假””的特休假可以請呢?
這應該是勞資雙方合意將休假日與平常日調換，不是特別休假的問題。
張律師您好:
我公司今年公告一文重點：『107年度特休申請上限為3天』.
一開始發佈說請看過確認過的同仁簽名,
我說問主管:「我不同意,就不簽是嗎?」.主管說OK
現在,我要請第4天假卻被主管告知:「不管簽不簽,都只能休3天.」
請問,
這種狀況是否已違反了最新勞基法的勞工排假權?
『一例一休條文，很明確的將排假權交給勞工，它就變成一種形成權，也就是只要勞工單方面行使，特休假就成立，不需要公司同意。』
公司的這項規定，應有違反勞動基準法第38條第1項之規定。
請問張律師：
我到職兩年，於107年8月11日提出離職，剩餘9天特休老闆，老闆原本准假，事後反悔不准假，告訴我必須待到月底，換成薪資。如執意申請，將駁回我的假單，若我三日沒到班，以曠職論。但因我又有其他規劃，請問如果我堅持要休完，雇主行使第四十條規定強迫我上班，這樣合理嗎？
雇主依據勞動基準法第40條因有天災、事變或突發事件，而停止勞工假期，也要確實有「天災、事變或突發事件」的事由。
突發事件，依行政院勞工委員會82年11月16日台（82）勞動2字第67798號函釋：「勞動基準法第32條及第40條所稱之突發事件，應視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性，及該事件是否須緊急處理而定。」。就一般情形而言，雇主是很難會有這種情形的。如果雇主沒有這種情形，仍然要求您上班，您可以申訴、申請勞資爭議調解，並拒絕上班，且要求雇主照付工資。
張律師您好
我104年3月到職，於107年7月24日提出離職，公司已聘請到新人，但經公司評估新人不須與我交接，剩餘9天特休老闆不准假，告訴我必須待到月底，換成薪資。請問若我只待到8/20，8/21～8/31自行放特休假9天 有回法嗎 ?
關於特別休假，勞工有指定權。雇主如果認為有經營上之急迫需求而不得不請勞工上班。雇主必須依照勞動基準法第38條第2項之規定：「得與他方協商調整。」，不得直接禁止休假。
張律師您好:
我去年(2017)11月中到職,至今已在職8個多月,公司也給予了3天(24H)的特休;
但因為礙於先前有案例是說有人有特休,但是因為人力關係特休看的到用不到,所以有規定說在人力充足的情況下,會排定每個月會有一天特休
事情是這樣子的，因為我們是排班制的，所以會在前一個月底前公布下個月班表，在第一次公布班表的時候我的假其中有一天是特休，但因為店長要離職，所以我的假大部分都集中在前半個月，店長打算要把他的假跟特休集中在下個月，以至於我下半個月的班別是連續６天休一天在連續７天休一天，跟店長反應班表這樣很累未果，所以前面也先按照原定班表休假，但在休完假回去只上了一天班的情況下，班表又被做更動，原定只有一天的特休變成３天，並且沒有先做過任何的協調跟通知然後就要照新的班表執行，在ｌｉｎｅ群組訊息裡詢問特休假的部分為何從１天便成３天沒有先做通知跟協商未果被強制剔除群組
想請問這樣是否違法？
雇主未與勞工協商，就直接指定特定日期為特別休假，並不符合勞動基準法第38條第2項規定「特別休假期日，由勞工排定之。」，您可以向當地縣市政府申請勞資爭議調解，以解決此項爭議。
張律師您好:
我去年(106年)10月底到職，至今已在職半年，可是公司說特休算法是以年度為基準，如我10月到直至12月底未滿半年，所以我沒有新制3天特休的權利，只能等到108年才有7天特休，想請問這樣有無違法?
雇主這樣做，形同剝奪勞工特別休假的權利，應該是有違法的。