雇主所營事業之工作非屬依勞動基準法第 84 條之 1 經中央主管機關公告之工作，勞雇雙方約定：勞工每日工作時間為十二小時，每週週休一日等條件，在約定時間內工作均不再加給加班費，而上開勞動契約所約定之工資高於基本工資加計延時工資與假日工資之總額。勞工可否以上開約定有違勞動基準法第 24 條、第 39 條等規定為理由，請求加班費(假日工資及延長工時工資)？
就這個問題，法官們有不同見解存在。有的認為，勞動基準法第24、39條是強制規定，勞工可以請求加班費。有的認為，此合乎勞動基準法第21條第1項「工資由勞雇雙方議定」之規定，勞工不得請求加班費。
肯定說：
勞工可以請求加班費。因為，勞動基準法第24、39條是強制規定。
最高法院96年度台上字第1135號民事判決
(法官：許朝雄、謝正勝、鄭玉山、吳麗女、袁靜文)對象：醫院工務室技工，其等平日主要工作即為水電維修保養、冷凍維修、醫療氣體一次出口之巡檢及二次出口之維修，屬間歇性工作者；非勞動基準法第84條之1之工作者。
按雇主延長工作時間者，應依勞基法第二十四條所定標準加給延長工作時間之工資，以及雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，亦經同法第三十九條明文規定，且前開規定屬法律強制規定。又間歇性或其他性質特殊工作，其事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準。惟就是否屬於間歇性或其他性質特殊之工作者，應依勞基法第八十四條之一規定，經中央主管機關核定公告；雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件，關於工作時間等事項，必須以書面為之，並應參考該法所定之基準，且不得損及勞工之健康及福祉，更應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得任意決定。
最高法院97年台上字第1667號民事判決
(法官：許朝雄、陳淑敏、鄭玉山、吳麗女、黃義豐)對象：抽水站操作人員；屬於監視性或間歇性工作，經公告為勞動基準法第84條之1之工作者，但未依同條規定以書面約定及核備。
兩造倘未依勞動基準法第八十四條之一規定就上訴人之工作內容另有約定，則依同法第二十四條規定，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上；三、依第三十二條第三項規定延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。果係如此，上訴人似可依此規定請求被上訴人應給付值班加班費，原審未遑查明被上訴人依台北市政府暨所屬機關值日（勤）規定事項所為之給付，是否較上訴人所得請求者有利，即以被上訴人依兩造約定以上述規定事項所為之給付，已高於以基本工資計算之金額，其約定並無違法，上訴人應受拘束，不得再請求例休日及逾時之加班費工資，亦嫌速斷。
最高法院97年度台上字第2505號民事判決
(法官：劉延村、許澍林、黃秀得、童有德、許正順)對象：客運業之大客車駕駛；非勞動基準法第84條之1之工作者。
按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第二十四條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第三十九條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第八十四條之一規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第七十一條規定『法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。』，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。
否定說：
勞工不得請求加班費。因為符合勞動基準法第21條第1項之規定。
最高法院100年度台上字第1256號民事判決
(法官：顏南全、林大洋、沈方維、鄭傑夫、李慧兒)對象：客運業之大客車駕駛；非勞動基準法第84條之1之工作者。
查公車業者僱用之駕駛員，其薪資結構除底薪為固定數額外，另有里程津貼、載客津貼等變動金額項目，該變動金額項目，常因各種狀況不同而變動，駕駛員每日正常工作時間內所得之報酬，將隨之變動。因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭公車業司機所憑以計算加班費之「平日工資」，難以計算其確定數額，倘公車業者與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式而未低於基本工資者，似與勞基法第二十一條第一項規定工資由勞雇雙方議定之立法意旨無違。
臺灣高等法院暨所屬法院 99 年法律座談會民事類提案 第 15 號(臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會彙編100年1月版，第68-71頁)
審查意見與研討結果，均採甲說：按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第 1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求。
評論：
勞動基準法第1條第2項明定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」。同法第24、39條有關加班費給付標準，與同法84條之1有關工時基準之除外適用規定，皆應為勞動條件之最低標準！也就是說，除非符合勞動基準法第84條之1所規定之要件，否則，只要勞工有加班之情形，雇主即應依同法第24、39條之規定給付加班費。持肯定說的最高法院判決，應值贊同。
就持否定說之最高法院100年度台上字第1256號民事判決與前述台灣高等法院99年法律座談會意見，其等以契約自由原則為圭臬，認為只要議定工資未低於以基本工資加計假日、延時工資總額即屬合法，排除勞動基準法第84條之1之適用。如此一來，只要雇主於勞動契約中規定其給付之工資數額已包含加班費，或明定一項給與是加班津貼、不另給加班費；則一般勞工在受僱之際，因無議約能力，故一經簽署，勢必受其拘束，日後無法請求雇主給付加班費。此項見解，顯然違反勞動基準法乃最低勞動條件標準之立法目的，也使該法第24、39、84條之1等規定形骸化，而無適用之餘地，更悖離契約正義之原則！尤其是前述台灣高等法院99年法律座談會意見，縱使對於法官並無拘束力，然因其研討結果採多數決，可見在當時有半數以上之高院民事庭法官贊同不用給付加班費，其對於不能上訴第三審之判決，會有相當大的影響力。再加上，如果持否定說之最高法院判決見解，形成主流。那麼，以後只要勞動契約有訂定內含加班費條款，勞工就很難請求到加班費了。