本篇是我在2011年6月24日「工會行動權學術研討會」中的「工會行動權一：言論自由與界限」議程的與談文第二部分。第一部分為《言論自由的民事責任界限》。本篇是第二部分，內容是關於在勞動契約關係下的勞工言論自由，以及雇主對於工會活動或工會在工會活動中所發表的言論，在不當勞動行為法制度下之合法性。
一、勞動契約關係下的言論自由
當勞工在受僱於雇主之情形下，發表批評雇主或其他共同工作的勞工的言論。被批評者可能會主張此項言論侵害其名譽權，而請求損害賠償。若雇主的言論侵害勞工的名譽，也可能構成侵權行為，勞工可以請求損害賠償。
那麼勞工或雇主的言論侵害他方的名譽時，他方是否可以據此終止勞動契約？
- 當雇主解僱勞工時：雇主終止契約的依據，是勞工的言論是否該當於勞動基準法第12條第1項第2款：「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」、第4款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」。
- 當勞工終止契約請求資遣費時：勞工終止契約的依據，是雇主的言論是否該當於勞動基準法第14條第1項第2款：「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」之情形。
上開規定，都有「重大侮辱」或「情節重大」的限制。也就是說，若勞雇一方言論侵害他方名譽權的情形，尚未達「重大侮辱」或「情節重大」的程度，則他方不得據以終止契約。就雇主解僱勞工之情形而言，就是要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，應處於不得不如此實施之方式，以符合「最後手段性原則」。
所謂「情節重大」，「係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。」，「舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準」(最高法院97年度台上字第825號民事判決及97年度台上字第2624號民事裁定)。
所謂「重大侮辱」，「應就具體事件，衡量受侮辱者 (即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。」(最高法院92年度台上字第1631號民事判決)。
就工會幹部對外發表言論批評雇主，遭雇主解僱之案例，可以參考我在部落格的另一篇文章：《從國內勞動法案例看公益揭發保護實務》的第一、二則案例。
法院如果過度束縛勞工針對企業所發表的言論，動輒以違反忠誠義務且情節重大，而認雇主解僱勞工合法。似不免過度保護將企業的名譽權，而輕忽勞工的言論自由。難道，勞工對雇主之忠誠義務比人民對國家、子女對父母，還要受到更多的約束嗎？
二、言論與不當勞動行為
雇主抨擊工會活動的言論；或是，工會勞工在工會活動中發表言論後，遭雇主為不利之待遇者；此等雇主的行為，可能構成工會法第35條之不當勞動行為。就工會活動有關的言論，與不當勞動行為間的關係，可以以下圖表示之：
(一) 雇主的言論
雇主若有發表批評工會活動的言論，可能構成工會法第35條1項第5款：「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」之不當勞動行為。
雇主言論是否構成不當勞動行為之判斷標準，可以參考日本法院的見解：應就言論內容，發表者的手段、方法，發表的時期，發表者的地位、身分，言論發表所造成的影響，予以綜合判斷，若系爭言論對於工會會員造成威嚇的效果，應認定對於工會之組織或活動有不當影響[2]。
(二) 工會的言論
勞工的團體行動，可分為爭議行為與(爭議行為以外的)工會活動。兩者皆以正當性，為其合法性之判斷基準。爭議行為的正當性，應依據勞資爭議處理法之「爭議行為」章之規定。爭議行為以外的工會活動，若以發表言論之方式為之，例如散發傳單或文宣、對外批評雇主等，其言論內容應具有正當性，方受保障。
工會活動，包括工會成員依據工會決議或指揮的行為、以及工會幹部在職務上的行為。工會成員在工會活動中所發表的言論，應受到保障。若雇主因為勞工參加工會活動、擔任工會職務、參與團體協商時所為之言論，而對勞工為拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇，或是因工會言論而對工會採取不當影響、妨礙或限制的措施者，依其情節，將會構成工會法第35條第1項第1、3、5款之不當勞動行為。
就工會言論的正當性，在此簡略舉出幾則有關工會散發傳單或文宣內容的正當性的日本法院裁判及學者見解[2]，以供參考：
- 批判雇主的勞務政策、經營政策：此係工會原本所關心之事項，並與勞動條件、待遇有關連性，當整體內容符合真實時，具有正當性。
- 揭發經營者或主管的隱私而為人身攻擊與誹謗，縱使內容符合真實，應受違法的評價。但仍應綜合檢視言論散佈活動的經緯、目的、態樣、內容及次數，而可能有阻卻其違法性。
- 內容虛偽不實，以致對於企業順利經營有產生障礙之虞，係違反遵守企業秩序之義務，不具有正當性。
- 與公益性有關：雖無法客觀證明內容為真實，但勞工有相當理由足以信其為真實時，應阻卻其違法性。
綜上所述，日本法院就工會言論正當性的判斷標準，似乎也採取與言論是否侵害名譽權的判斷標準一致的標準，而如上述圖表所示。也就是說，言論在陳述事實部分，應符合真實或經過合理查證的真實，並與勞動條件或公共利益有關；在意見評論部分，應符合「合理評論原則」。此應值參考。
註釋：
- プリマハム(第一火腿)事件，東京地判昭51.5.21判時832-103。
- 菅野和夫《労働法》第六版，2003年，第622頁。辻村昌昭〈企業内・外の組合活動〉，收錄於日本労働法学会編集《利益代表システムと団結権》第149、150頁。