勞雇雙方在勞動契約中約定，勞工應於一定期間內繼續提供勞務之契約條款，此即為最低服務年限約款。此種約款，通常會伴隨著違約金條款，也就是會在契約中約定，勞工若有提前離職之情形，即應賠償違約金、或是償還費用，藉以確保勞工履行該契約條款。最低服務年限約款，在什麼情形下，會有法律上之效力？當該約款有效時，在什麼情形下，勞工可以主張免責呢？
一、合法性之判斷標準
最高法院在96年度台上字第1396號民事判決中，表示：
按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。
因此，如果雇主是為了培養勞工之專業知識與技能，並為勞工進行專業技術培訓、提供專項培訓費用，因而預先要求勞工承諾最低之服務年限，作為回饋，應屬合理。
但也有不少雇主並未為勞工進行培訓與支出費用，卻仍於勞動契約中為最低服務年限與違約金之約定。那麼，最低服務年限約款，要符合什麼樣的要件，才是合法有效呢？
最高法院在前述裁判中，認為「最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之『必要性』與『合理性』觀之」：
- 必要性：所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。
- 合理性：所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。
在該案例中，復興航空公司使飛行機師接受約一年半期間之專業訓練，花費三百五十萬元，約定最低服務年限十五年；後又使該名飛行機師，接受約一年期間之專業訓練，花費達一百四十二萬餘元，並約定最低服務年限五年。因該名機師在工作八年後離職而涉訟。在此情形下，法院認定該最低服務年限約款具有「必要性」及「合理性」，應屬有效。故判該名機師應給付違約金368萬餘元。
因此，最低服務年限約款必須具備「必要性」與「合理性」，方屬合法有效。不得僅以勞工同意且已於系爭契約書上簽名，即謂其應受該條約定之拘束。而且，是否具備必要性與合理性，應由雇主負舉證責任。不具備「必要性」或「合理性」之最低服務年限約款，因屬使他方當事人(勞工)限制其行使權利(選擇工作權及離職自由權)且顯失公平之定型化契約約定，依民法第二百四十七條之一第三款，應屬無效；或係違反公序良俗，依民法第七十二條之規定，應屬無效。
二、當約款有效時，勞工之應對策略
當最低服務年限約款具備「必要性」與「合理性」，而為有效時，勞工之應對策略如下：
- 主張酌減違約金：當勞工自請離職、或是終止契約不符合勞動基準法第十四條之規定而離職，以及因勞工有可歸責之事由，以致雇主依勞動基準法第十二條終止契約之場合。雇主即得依最低服務年限約款，要求勞工給付違約金。在訴訟中，雇主若能證明最低服務年限約款具備「必要性」與「合理性」，而屬合法有效時，勞工只能主張民法第二百五十一條、第二百五十二條，請求法院酌減違約金。法院會依雇主支付訓練費用數額之多寡、勞工薪資數額之多寡、離最低服務年限時間之遠近等因素，決定是否要減少或減少多少額度的違約金。
- 先依勞動基準法第十四條終止契約：因為違約金之債務，是以可歸責於債務人不履行主債務為要件。所以，雇主若有勞動基準法第十四條第一項所定各款可歸責於雇主之事由，例如違法調職、積欠工資、違法減薪…等等之情形，以致勞工依該規定行使法定終止權，終止勞動契約。則勞動契約之消滅並不可歸責於勞工；也就是說，不能做滿最低服務年限，不是勞工的錯，而是雇主犯錯，以致勞工被迫離職。在此情形下，勞工就無庸負給付違約金之責任。
張律師您好
我跟公司簽訂了三年合約，提前離職要賠償受訓費用，目前僅剩1年。
公司位於上海，當初談我的上班地點是老闆在台灣另一家公司處，但目前卻要我一人負責兩家公司的工作量，我若以此作為離職原因，還得賠償公司提前離職的費用嗎?
如果已經造成您給付勞務的對象，除了原來締約的雇主（公司）以外，還需要向另一位雇主給付勞務，是有可能有違反勞動契約的情形，勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，而無違反最低服務年限條款。但具體情形，還是要視契約約定而定。
張律師您好
為醫院執業的醫療從業人員．日前若簽約時，院方出示一份上頭載明一個月薪資多給付２０００元，但須綁約一年，日期為１０７年０７月２６號至１０８年０８月２５號．如果提早離職，須賠償醫院：月薪＊剩下月份／１２的合約． 想請教的是：
１．若我的月薪為５６０００．院方只多付２０００元／月，就要我賠償月薪＊剩下月份／１２的金額，這樣合理嗎？
２．「比例原則」的概念在法律上是否適用在簽約金與違約金的情況之上，若適用，該如何判斷其合理性？
３．若所有的數字部分院方都是用鉛筆寫上，要我用原子筆照抄並簽名，這是不是另有陷阱？萬一事後有糾紛時，即使主張簽約當下覺得資方的付出與勞方的賠償是不合理的，但為了保有工作只好照做．結果仍是不利於勞方？
如果您認為這個新的條款不合理，您可以拒絕簽約，這樣就不會有後續的問題。
你好, 我老婆是護理從業人員
當初醫院有讓我老婆請公假去受訓
受訓時的訓練費用是45000
若契約未滿而離職, 須賠償 (訓練費用+公假薪水)x2
換算起來大約15萬元
並且簽訂兩年的契約
我老婆只差三個月就約滿了
但是現在因為有重要的事情必須離職
醫院向他索賠15萬元
請問這15萬元不應該按照比例遞減嗎?
如果受訓完馬上走和工作了二十幾個月才走所需賠款金額一樣
感覺很不合理
想請教律師我們該怎麼處理
還是有任何法條可以讓我們去向醫院申訴
謝謝
您可以主張違約金過高，要求減少，雇主不同意的話，勞工可以先向縣市政府申請勞資爭議調解。
請問張律師，
若是簽訂合約的時候，合約提的是每季發放一次的“簽約金”而非違約金，若勞工中途離職視同違約，則“簽約金”需全數返還。
若勞方以勞動基準法第十四條終止契約，則仍可以勞動契約之消滅並不可歸責於勞工；也就是說，不能做滿最低服務年限，不是勞工的錯，而是雇主犯錯，以致勞工被迫離職。在此情形下，勞工就無庸“退還之前已發放的違約金”之責任嗎？
另，當初簽訂的是以月計薪的合約，但最近資方以工作5天有2天例假日薪為由，3天事假1天假日不付薪，在未經預告下便扣了4天工資，這是合理的嗎？可否以這點及公司勞保高薪低報為由提出以上終止契約請求？
既然是雇主額外發放的簽約金，勞工半途終止契約，似應依約定負返還簽約金之責任，不過您還是可以爭取看看。
勞工若有請事假，雇主本來就不用給薪。但雇主不能將例假日當做事假或不給薪之日而扣薪。此時，勞工得以此為由依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止契約。
想請問關於：
為醫院執業護理人員，簽訂合約二年，滿ㄧ年而未滿二年需賠償半月薪資，曾自費自假接受受訓而考上證照加薪。
1. 此時離職需賠償違約金？（未有任何簽約金）
如果此乃違法，不需賠償，請問該怎麼因應？ 因證照扣留於醫院。
2. 第一年薪資與第二年因另外證照加薪，薪資有所出入，請問若需賠償則賠償「半月」薪資按比例計算？
3. 超時工作200多小時，離職時每小時薪資算法？
比如：第一年 36000，第二年48000元。
請問離職賠約金及超時工作換算時薪？
1.2.請仔細閱讀我寫的這篇文章便知。
3.原則上是月薪除以30再除以8算出平日每小時工資額，然後依勞動基準法24、39條規定計算。
你好，可否請問一下，因為我在醫院從事的是行政人員的部份，是必須簽訂工作年資未滿一年主動離職者，須賠償一個月的薪資，但是工作並沒有所謂的需要接受培訓或進修的部份，性質單純僅僅是行政人員的工作，在這樣的情況下，假使覺得工作不適合自己了，想要離職需要被迫強制執行合約上的賠償一個月薪水的部份嗎?謝謝你
在這種情形下，該違約金條款應屬無效。