一、問題的提起
當勞工遭到雇主違法解僱時，可以主張雇主有勞動基準法第14條第1項第6款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」之情形，而終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。也可以主張雇主終止勞動契約不合法，而要求回復工作。當勞工以後者為由，提起確認勞動(或僱傭)關係存在之訴時，應同時提起按月給付工資之訴訟。提起確認勞動關係存在之訴，同時合併提起按月給付工資之訴，在司法實務上，其訴訟標的價額，原則上是以勞工十年間薪資總收入來計算。本文所要探討的是，如此計算勞工應繳納的一審裁判費，是否正確與合理？
二、我國法院對確認勞動關係存在之訴應繳裁判費之看法：
我國司法實務上，就確認勞動(僱傭)關係存在之訴，認其係屬財產上請求，是「因定期給付或定期收益涉訟」。其訴訟標的價額之核定，則認為應以權利存續期間之收入總數為準，期間未確定者，應推定其存續期間；推定存續期間時，原則上算至勞工滿60歲時止；如推定之存續期間逾十五年，則類推適用院字第二一八九號解釋，以十五年計算(司法院第二十三期司法業務研究，民國84年6月，收錄於民事法律專題研究(十一)第606至608頁)。依照在民國92年2月7日修正公布、同年9月1日施行之民事訴訟法第77條之10規定：「因定期給付或定期收益涉訟，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但其期間超過十年者，以十年計算。」。此後，權利存續期間之推定，如期間超過十年者，以十年計算；即以勞工十年薪資總收入為其訴訟標的價額。在合併提起按月給付工資部分之訴訟，則認該部分與確認勞動關係存在之訴之經濟利益共通，依民事訴訟法第77條之2第1項但書之規定，依其中價額最高者定之。即以確認勞動關係存在之訴訟標的價額，為此類型事件之訴訟標的價額。勞工應繳納之裁判費，依民事訴訟法第77-13條之規定，大約為訴訟標的價額之1.1%。
至於權利存續期間之推定，以勞工被解僱日起算，至符合勞動基準法第53條自請退休或同法第54條第1項第1款法定退休年齡之日（民國97年5月14日修正公布為六十五歲）止。上開期間，若未逾十年，以較短之期間為準；超過十年，以十年計算。再據以計算該期間之勞工薪資總收入為訴訟標的價額。（2010年5月19日增補）
三、確認勞動關係存在訴訟之訴訟標的價額，應屬不能核定：
- 我國實務家鄭傑夫先生撰文謂：「本文認為確認僱傭關係存在訴訟，乃在確認言詞辯論終結時兩造間原來僱傭關係仍然存在，並非確認僱傭期間內可能之收入總額，自不宜以權利存續期間之收入總數為訴訟標的價額，且將來僱傭關係是否存續及可能存續期間，仍有相當變數，而僱傭關係非一次給付之法律關係，係繼續性契約關係，包含薪資給付、勞務提供、勞工保險、照顧義務、忠誠義務等種種錯綜複雜之法律關係，確認僱傭關係存在，並非單純追求將來可能之薪資利益，亦有勞工人格養成及謀生技術提昇功能，應認其訴訟標的價額不能核定，依民事訴訟法第四百六十六條所定不得上訴第三審之最高利益額數加十分之一定其訴訟標的價額(民事訴訟法第七十七條之十二)」，又謂：「於確認僱傭關係存在之訴中，合併提起請求給付工資訴訟…如請求之工資係解僱日後之工資，應認為與確認僱傭關係存在之訴之經濟利益共通，按其中價額最高者定之。」(以上均請參見：台灣勞動法學會編《勞動基準法釋義》，民國94年5月，第515至518頁)。
- 司法實務認定其訴訟標的價額之依據者，係民事訴訟法第77條之10之規定；該條文是就「因定期給付或定期收益涉訟」，規定以權利存續期間之收入總數為準。惟所謂「定期給付債權，係指基於一定法律關係，因每次一年以下期間之經過順次發生之債權而言」(最高法院28年上字第605號民事判例)。惟勞動契約之法律關係，並非如給付撫養費之定期給付一般，隨期間之經過順次發生工資之債權。因為勞動契約之勞工，必須為其雇主提供、給付勞務，方能於每月固定期日，領取雇主所給與之工資。因勞工給付勞務之期限，具有繼續性，而屬繼續性契約關係；非單純隨期間之經過順次即發生工資債權。故我國司法實務原先將其比照定期給付債權，而適用民事訴訟法第77條之10之規定，計算其訴訟標的價額，應有誤會。
- 又實務上雖以推定權利存續期間之勞工十年薪資總收入為確認僱傭關係存在之訴之訴訟標的價額。惟勞工縱獲勝訴判決而回到雇主處所工作，惟其是否確能工作十年以上或工作到60歲為止？實有相當大之變數！蓋勞工有可能因故自行離職或另謀高就、雇主也有可能因虧損或業務緊縮而裁員、甚至歇業。而且，以勞工十年薪資總收入計算其應繳納之起訴裁判費，相當於其1.2個月薪資。勞工在遭解僱之際，已無薪資收入，竟仍要其先向法院繳納約1.2個月薪資才能開始進行確認僱傭關係之訴。此舉，顯然對於勞工訴訟權之行使，設有不合比例原則之門檻與妨礙。
- 如果是訴訟標的價額不能核定之訴訟，依民事訴訟法第77-12條之規定，以不得上訴第三審之最高利益額數加十分之一，定其訴訟標的價額。我國現行上訴第三審之利益額數是150萬元，故其訴訟標的額，應為165萬元。應繳一審裁判費是17,335元。
四、外國法例：
- 日本：日本與我國情況相同，沒有一部法律就確認勞動關係存在訴訟之裁判費繳納標準，設有特別規定。但日本司法實務上，係認為確認雇用關係存在訴訟，是財產權之訴訟，但其訴訟價額之算定極為困難(即相當於我國民事訴訟法第77條之12的訴訟標的價額不能核定)。在合併提起工資請求訴訟時，因原告在勝訴時就兩項請求所能獲得之經濟利益共通，故適用吸收法則，以兩項請求中訴訟價額最高者，為本訴訴訟價額(法曹會編，《訴額算定に関する書記官事務の研究》，2002年，第119、123頁)。再依日本關於民事訴訟費用等之法律(《民事訴訟費用等に関する法律》)第4條之規定，極難算定訴訟價額之訴，其訴訟價額是160萬日圓；依該法附表第一，裁判費數額是13,000日圓。
- 德國：依據2004年5月5日修正公布之《德國勞動法院法》(Gerichtskostengesetz, GKG)第42條第4項，就僱傭關係存否之訴訟，以勞工一季三個月工資總額為計算訴訟標的價額之最上限；又依德國《訴訟費用法》第3條第2項附件一第八部分勞動法院訴訟程序，裁判費第一審通常程序2.0%、獨立證明程序0.6%、侵害法律聽證權抗辯40歐元 (請參見林佳和，〈勞動專業法庭—德國制度之簡析〉，月旦法學雜誌第166期，2009年3月號，第54、55頁)。故裁判費，應為三個月工資總額之2.6%加40歐元。（2010年5月19日修訂）
- 中華人民共和國：案件受理費，凡勞動爭議案件，每件一律人民幣10元。追索勞動報酬的案件，可以不預交案件受理費。請參照中華人民共和國《訴訟費用交納辦法》第13條第4項、第20條第1款後段規定。
五、相同工資下，各國勞工繳納裁判費數額之比較：
假設勞工每月工資為新台幣4萬元，要向一審法院提起確認勞動關係存在合併按月給付工資訴訟，則各國勞工應繳納之裁判費如下(未特別說明者，皆以新台幣計算)：
- 台灣勞工要繳納的裁判費，因其訴訟標的價額是40,000*12*10=4,800,000元，故應繳納48,520元。法院如能變更見解，接受確認勞動關係存在訴訟之訴訟標的價額是不能核定的，則應繳納17,335元。
- 日本勞工要繳納的裁判費，是13,000日圓，在2009年3月底，相當於新台幣4,600元。
- 德國勞工要繳納的裁判費，因其訴訟標的價額是40,000*3=120,000元，應繳納大約2.6%加上40歐元(以1歐元折合新台幣43元計，折合新台幣1,720元)裁判費，即新台幣120,000*2.6%+1,720=4,840元。（2010年5月19日修訂）
- 中國勞工要繳納的裁判費，大約是50元。
六、結論：台灣勞工訴訟權受到司法之侵害
依前述計算與比較來看，我國勞工在遇到雇主解僱有爭議的情況下，要提起確認勞動關係存在之訴，應繳納的裁判費，相當於日本、德國勞工所應的10倍！由此可見，我國勞動訴訟制度，對於勞工設下不易接近訴訟的高門檻，對於勞工甚為不友善！明顯侵害勞工之訴訟權！各級法院若能將確認勞動關係存在之訴，變更見解為其屬於訴訟標的價額不能核定之訴訟，固能減輕勞工起訴的負擔。但根本解決之道，應該修法降低勞工提起此類型訴訟所應繳納之裁判費。