認識2008年團體協約法(二)內容及限制

本文在於說明，團體協約之內容及限制。團體協約之內容，在於約定勞動關係及相關事項，有關工會會員僱用之代理職場、封閉職場、工會職場與開放職場條款。團體協約之限制，在於不得違反國家法律，也不得侵害企業經營自由與勞工私生活領域。

 

一、團體協約之內容

團體協約之內容，在於約定勞動關係及相關事項。只要是當事人有處分權限，而且也願意協商之事項，不逾越團體協約自治的界限，皆得在團體協約內約定。

(一)約定事項

團體協約得約定下列事項： (第12條第1項)
一、	工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。
二、	企業內勞動組織之設立與利用、就業服務機構之利用、勞資爭議調解、仲裁機構之設立及利用。
三、	團體協約之協商程序、協商資料之提供、團體協約之適用範圍、有效期間及和諧履行協約義務。
四、	工會之組織、運作、活動及企業設施之利用。
五、	參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用。
六、	申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全衛生、企業福利及其他關於勞資共同遵守之事項。
七、	其他當事人間合意之事項。
學徒關係與技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，其前項各款事項，亦得於團體協約中約定。 (第12條第2項)

(二)有關工會會員僱用之條款

雇主與工會間，就雇主所僱用之勞工，是否應具備工會會員資格之事項，在團體協約內約定之模式，可分為下列四種：代理職場（agency shop），封閉職場（closed shop），工會職場（union shop）與開放職場（open shop）。亦有以”工場”之名稱來取代”職場”，而稱其為代理工場、封閉工場、工會工場與開放工場條款，也有以”工廠”兩字來取代。代理職場、封閉職場與工會職場條款，與保障工會生存的工會安全有關，有稱為工會安全(union security)條款。但其中之封閉職場與工會職場條款，有論者認為可能有侵害個人不參加工會之消極結社自由之疑慮。

1.代理職場（agency shop）條款

代理職場（agency shop），或稱代理工場。該條款是指，在團體協約內約定，雇主所僱用的勞工雖非必須加入工會，但未加入的勞工，須支付服務費于工會之條款。此可以分擔工會代表所有受僱者從事勞資關係活動的成本。非工會會員須支付費用，才能與工會會員同享團體協約所約定之勞動條件調整之利益。這是為了避免非工會會員之勞工無須繳交任何費用，卻可獲得雇主將團體協約所定勞動條件之搭便車現象之發生，應屬於合理之差別待遇。

本法第13條，就是有關代理職場條款之約定。是一種差別待遇及使用者付費條款。也就是，工會會員與非會員勞工之差別待遇，以及非會員勞工付費才能享有勞動條件調整之利益。本法第13條規定如下：團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。（第13條但書)

以雇主對於工會會員給予特定項目之給與、對於非工會會員則無之條款，也可以達到代理職場條款之目的。此種條款與代理職場條款不同點，在於後者原本是由非工會會員所應支付之費用，轉嫁由雇主負擔，並由工會會員受益。雖然也是一種差別待遇條款，但可以避免搭便車現象之發生，屬於合理之差別待遇。

2.封閉職場（closed shop）條款

封閉職場（closed shop），或稱封閉工場。該條款是指，在團體協約內約定，雇主僱用勞工時僅能僱用該工會之會員；或雇主所僱用之勞工喪失該工會會員資格時，雇主必須予以解僱之條款。
本法第14條，是有關封閉職場條款之規定：

團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限。但有下列情形之一者，不在此限：
一、	該工會解散。
二、	該工會無雇主所需之專門技術勞工。
三、	該工會之會員不願受僱，或其人數不足供給雇主所需僱用量。
四、	雇主招收學徒或技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人。
五、	雇主僱用為其管理財務、印信或機要事務之人。
六、	雇主僱用工會會員以外之勞工，扣除前二款人數，尚未超過其僱用勞工人數十分之二。

本條依其所定：「雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限」及各款規定之性質，只適用在結合相關職業技能勞工所組織之職業工會，與個別雇主或其聯合會所締結之團體協約。

3.工會職場（union shop）條款

工會職場（union shop），或稱工會工場。該條款是指，在團體協約內約定，所有可參加工會的勞工，必須以其加入工會作為僱用條件之條款。也就是說，勞工一旦正式受僱於雇主後，即應在一定期間以內，加入工會。

• 雇主與職業工會於團體協約內約定工會職場條款，可以避免受到本法第14條各款之限制，但可能有脫法行為之爭議。
• 團體協約如約定，凡經工會依法開除會籍或新進員工進入公司內未加入工會者，公司應予以終止勞動契約者，應已牴觸勞動基準法第11、12條有關雇主終止勞動契約之法律強制規定，依本法第3條，此條款應屬無效。

4.開放職場（open shop）條款

開放職場（open shop），或稱開放工場。該條款是指，在團體協約內約定，不以加入工會或保持工會會員資格為僱用條件之條款。

(三)其他條款

有關雇主協助代扣工會會費、以及雇主同意工會幹部處理工會會務所需之會務假等事項，頗受企業工會重視。其詳細、具體的流程與規範，宜於團體協約內約定之。

勞動條件之不利益變更：團體協約既然是透過勞資雙方協商來締結，有時也要透過互相讓步來達成合意。則勞方勞動條件，有可能提昇或維持，當然也有可能有不利益之變更。特別是在經濟不景氣時，為了企業永續經營與維持全體工會會員之僱用，雇主可請求與工會協商勞動條件之降低，約定勞動條件之不利益變更條款。雇主不片面宣告降低勞動條件，而以協商之方式與工會締結或修改團體協約，更能讓勞工接受，促進和諧，並增加勞工對雇主之向心力。

 

二、團體協約自治的界限(限制)

(一)企業經營自由

團體協約的內容，如果超出勞動關係之外，而侵害雇主的企業經營自由，應不受本法保障。故本法第15條規定：團體協約不得有限制雇主採用新式機器、改良生產、買入製成品或加工品之約定。惟侵害企業經營自由，應不限於此，例如製造業增設新工廠，服務業增設新據點，企業之改組、合併或轉讓等，亦應不受限制。但就企業之改組、合併或轉讓後，有關勞工勞動條件之約定，應屬團體協約自治界限範圍以內。

(二)國家法律

本法第3條規定：「團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」。例如，團體協約不得違反規範最低勞動條件標準、並具有法律強制或禁止規定性質之勞動基準法、勞工安全衛生法等，但可以約定對勞工較有利之勞動條件、以及更高之勞工安全衛生標準。

(三)勞工私生活領域

團體協約也不可干涉勞工個人私領域的事務，因為這已不屬於勞動關係及其相關事項，締約當事人之工會就此也無處分權。