認識2009年勞資爭議處理法(一)總則

●2009年12月19日修改
●2011年4月30日第二次修改

勞資爭議處理法全文66條修正案，於2009年6月5日由立法院三讀通過，2009年7月1日總統令修正公布，完成立法程序。其施行日期，依該法第66條規定，由行政院訂之。在勞動三法(團體協約法、勞資爭議處理法及工會法)全部修正通過後，行政院定於2011年5月1日為勞動三法之施行日期。

本法共有八章：總則、調解、仲裁、裁決、爭議行為、訴訟費用之暫減及強制執行之裁定、罰則、以及附則。

在以下及其他本系列文章中，引用條文時，若未具體引用其法律名稱，皆屬2009年勞資爭議處理法的條文。

 

一、通則：

(一)立法目的

為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係，特制定本法(第1條)。

(二)解決原則

勞資爭議能否解決，則有賴於當事人雙方之誠實信用與自治精神(第2條)。

(三)適用範圍

本法於雇主或有法人資格之雇主團體與勞工或工會發生勞資爭議時，適用之；但教師之勞資爭議屬依法提起行政救濟之事項者，不適用之(第3條)。

(四)主管機關

本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府(第4條)。

 

二、勞資爭議之類型：

勞資爭議，指權利事項及調整事項之勞資爭議(第5條第1款)。也就是指所有因勞動關係所引起的一切爭議。可以分為權利事項與調整事項兩個類型：

(一)權利事項

• 權利事項之勞資爭議：指勞資當事人雙方基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議(第5條第2款)。也就是，勞資當事人雙方基於法令、團體協約、勞動契約之規定，主張權利是否存在、或是權利是否受到侵害所發生之爭議。是以現在的權利是否存在為其爭議的內容。此種爭議在法律上屬於契約履行之範疇，諸如資方不依約發給工資、不給付資遣費、退休金或不具法定事由與法定程序任意解僱之類，適合由法院解決。
• 權利事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。當然也可以直接訴諸於司法訴訟解決之。所以，法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭。權利事項之勞資爭議，勞方當事人提起訴訟或依仲裁法提起仲裁者，中央主管機關得給予適當扶助；其扶助業務，得委託民間團體辦理。前項扶助之申請資格、扶助範圍、審核方式及委託辦理等事項之辦法，由中央主管機關定之。(第6條)
• 問題點：雇主因虧損決定將某部分營業外包，勞工因而申請繼續維持僱傭關係之勞資爭議調解。雇主於調解期間，仍以勞工有勞動基準法第11條第2款虧損為由，而終止契約。此項爭議，是否屬於權利事項之勞資爭議？
     就此，最高法院認為雇主如確有歇業、虧損之法定原因，並已依該條款規定預告勞工終止勞動契約，縱勞工對之有爭執而申請調解，其爭議非屬於舊勞資爭議處理法第4條(2009年新法第5條)所定之勞資爭議事項（請參照最高法院97年台上字第1880號民事判決 [法官：朱建男、顏南全、林大洋、沈方維、袁靜文]，另同法院93年台上字第1614號民事判決 [法官：林奇福、陳國禎、李彥文、陳重瑜、劉延村]亦同旨。）。但是，雇主是否有歇業、虧損等事由，經勞方爭執而申請調解，此應係勞工之「基於勞動基準法第11條非有法定事由雇主不得予以解僱」之權利是否受到侵害所發生之爭議，而屬權利事項之爭議。前述最高法院判決之見解，顯然有錯誤。

(二)調整事項

• 調整事項之勞資爭議：指勞資當事人雙方對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議(第5條第3款)。是以將來利益之調整為其爭議的內容。此種爭議在法律上屬於契約變更之範疇，不適合由法院解決。舉凡勞方因物價上漲要求提高若干比例之工資、加發獎金、增付津貼或要求減少一定工時等均屬之。
• 調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之(第7條第1項)。惟調整事項之爭議，不能循本法之裁決程序、及司法訴訟途逕解決之。
• 調整事項之勞方爭議主體，即調整事項勞資爭議之勞方當事人(第7條第2項)：
  1. 工會。
  2. 未加入工會，而具有相同主張之勞工達十人以上。
  3. 受僱於僱用勞工未滿十人之事業單位，其未加入工會之勞工具有相同主張者達三分之二以上。

(三)其他

• 是否有權利事項與調整事項以外之勞資爭議？

   行政院勞工委員會曾認為，事業單位所訂定之屬於其內部管理規章之「員工考核考成辦法」；臨時約聘人員改任為正式職員；雇主因調高部分勞工職階造成同一區域、同一工作性質勞工待遇不一之情形；以上情形，行政院勞工委員會認為非屬勞資爭議處理法所稱之勞資爭議(請參照行政院勞工委員會78年1月23日台78勞資三字第1313號函釋、同會82年11月29日台82勞資三字第68814號函釋、同會78年11月6日台78勞資三字第26377號函釋)。其中，行政院勞工委員會有認為勞資爭議處理法所稱勞資爭議雖區分為權利事項與調整事項之爭議種，但非調整事項者，並非完全就是權利事項，仍有部分是法未規定無法依此歸類者(同會82年11月29日台82勞資三字第68814號函釋)。惟管見以為，以上情形，應該皆可認定屬於勞資當事人雙方對於勞動條件主張繼續維持或變更之調整事項之勞資爭議。

• 同時具有權利事項與調整事項性質之勞資爭議：在雇主有片面減薪之情形，勞工對此有爭執，因為該情形有侵害勞資雙方在締結勞動契約時所約定之工資，勞工基於勞動契約主張其工資權利受到侵害，故屬於權利事項之勞資爭議。同時，勞工也可要求繼續維持原勞動條件之工資數額、將片面減薪後之新資數額變更為原約訂薪資，而屬於調整事項之勞資爭議。

 

三、負有和平義務之冷卻期：

勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為(第8條)。也就是說，勞資雙方在勞資爭議調解、仲裁或裁決期間內，負有和平義務，以冷卻雙方之爭議，並期待能達成協議、化解爭議。故勞資雙方負有和平義務之期間，可稱為冷卻期。

(一)冷卻期：

• 冷卻期，是指勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間。
• 調解期間自那一天開始？有兩種見解：
1. 自主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算(行政院勞工委員會民國77年8月4日(77)台勞資三字第15393號函)。最高法院97年台上字第1459號民事判決 [法官：朱建男、顏南全、林大洋、鄭傑夫、蘇清恭] ，就調解期間之始期，也持相同之見解。
2. 自主管機關指派調解人或組成調解委員會之日起算：舊法第11條第1項明定「勞資爭議之調解，主管機關應於接到當事人申請調解或依職權交付調解之日起七日內，組成勞資爭議調解委員會處理之」，故爭議事件於提出申請後，於主管機關尚未組織處理之調解爭議委員會之前，根本無法處理調解，當非「勞資爭議在調解或仲裁期間」，是自不能認已申請者，即認係已進入調解或仲裁程序（台灣高等法院98年勞上易字第20號民事判決 [法官：黃騰耀、陳姿岑、周舒雁] ）。將此見解適用在新法，則調解期間應自主管機關指派調解人或組成調解委員會之日起算。
• 調解期間到那一天終止？也有兩種見解：
1. 至調解紀錄送達之日終止（同前述行政院勞工委員會函釋）。
2. 其因勞資爭議調解委員會無法作成調解方案而視為調解不成立者，至主管機關將調解紀錄送達勞資雙方當事人之時止；其經勞資爭議調解委員會作成調解方案者，至爭議當事人雙方同意並在調解紀錄簽名而調解成立之時，或爭議當事人任一方對調解方案不同意時止。也就是說，當勞資雙方都有出席調解會議時，在調解委員會作出調解方案後，兩方皆在調解紀錄上簽名，或是有一方拒簽，調解期間就結束（最高法院97年台上字第1459號民事判決）。
• 雇主解僱勞工之三十日除斥期間，得否不將調解期間計入？

   例如，當雇主以勞工有勞動基準法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工三日之情形，而不經預告終止勞動契約時。若在同條第2項三十日除斥期間屆滿以前，勞工即申請勞資爭議調解。雇主可否在調解期間結束以後，主張調解期間不計入三十日除斥期間？
   由於依舊勞資爭議處理法第4條(2009年新法第5條)之規定，雇主關於勞資雙方在爭議調解期間內所涉爭議事件之終止權，在該段期間內被限制暫時不得行使，此時若繼續計算勞動基準法第12條第2項之三十日除斥期間，無異使雇主需在勞工申請調解之前即先為終止契約之表示，以避免該三十日不能行使終止權之不利益，恐使雇主為爭取時間而在未充分瞭解事實等相關問題之情況下即先為終止，如此對勞工應更為不利，應認雇主在上開調解期間內既不能行使終止權，該調解期間不應計入上開三十日除斥期間，嗣調解期間結束雇主解僱權可行使後再將之前所經過之時間合併計算。（台灣台北地院97年重勞訴字第13號民事判決 [法官：黃書苑] ）

• 仲裁期間：依前述法院認為申請日非調解期間開始日之見解，仲裁期間應自主管機關選定獨任仲裁人或組成仲裁委員會之日起算，至仲裁判斷書送達之日終止。
• 裁決期間：應自勞方提出裁決申請書于中央主管機關(行政院勞工委員會)之日起，至裁決決定書送達之日終止。因為裁決程序依本法第42條第1、3項之規定，一經申請，法院即應依職權停止民事訴訟程序；消滅時效並因而中斷。既然提出裁決之申請，就會發生一定之法律上效力，故不應以中央主管機關組成裁決委員會為裁決期間之始日。
• 由於仲裁期間與裁決期間，都是要由仲裁委員會送達仲裁判斷書，或由裁決委員會送達裁決決定書，不會有如調解情形一般的當場作出調解方案，甚至有可能再開會議。所以不會發生會議結束當場就可確定仲裁或裁決結果而使期間終止之情形。

(二)冷卻期之和平義務：

在冷卻期內，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。也就是說，勞資雙方在調解、仲裁或裁決期間內，負有和平義務。

• 爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為(第5條第4款)。罷工，指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為(第5條第5款)。
• 冷卻期間，僅限制資方不得單獨行使契約之終止權；勞方仍得終止勞動契約。因條文中只明文禁止資方終止勞動契約，未禁止『勞方不得終止勞動契約』（最高法院90年台上字第1017號民事判決 [法官：劉福來、鄭玉山、葉勝利、高孟焄、陳碧玉]）。也不禁止勞資雙方以合意之方式，例如勞資雙方合意以給付資遣費的方式終止勞動契約，來解決雙方之爭端（最高法院88年台上字1773號民事判決 [法官：蘇茂秋、蘇達志、顏南全、李慧兒、王茂修]）。
• 權利事項之勞資爭議，如係依鄉鎮市調解條例進行之調解，或經當事人雙方合意依仲裁法進行仲裁，同樣的，調解期間或仲裁期間內，也禁止為爭議行為(第64條第3項)。
• 權利事項勞資爭議經調解不成立者，縱使爭議當事人之一方再度申請調解，他方當事人仍應得行使其合法爭議手段，不受同法第8條規定之限制，否則，任何一方在即將採取爭議手段之際，他方得隨時申請調解，使對方之爭議行為陷於不可能，自非勞資爭議處理法第8條規定冷卻期間之目的(最高法院98年台上字第600號 [法官：朱建男、顏南全、林大洋、沈方維、陳淑敏] )。
• 問題點：雇主預告勞工終止勞動契約或為調動命令後，勞工在終止契約或調動命令生效日前，申請調解，雇主是否仍受爭議期間禁止為不利於勞工行為之限制？
  • 行政院勞工委員會就此類問題，曾認為：「台北縣汽車客運股份有限公司先於八十三年九月十六日發佈將所屬陳先生由三峽站調至板橋站服務之調動命令，並自九月二十一日生效，後因勞方不服，遂於九月十七日申請調解；查該調動命令之生效日係於勞方申請勞資爭議調解前所發布，睽諸該條文之立法精神，尚難遽以認定該公司違反勞資爭議處理法第七條。」(行政院勞工委員會83年11月11日(83) 臺勞資三字第10252號函)，而認為當雇主預告片面變更勞動條件時，勞主縱使在預告期間屆滿前申請調解，並不能受有爭議期間禁止雇主為不利勞工行為規定之保障。

(三)違反和平義務之效果：

• 行政罰則：雇主或雇主團體違反者，處新臺幣二十萬元以上六十萬元以下罰鍰。工會違反者者，處新臺幣十萬元以上三十萬元以下罰鍰。勞工違反者，處新臺幣一萬元以上三萬元以下罰鍰(第62條)。
• 資方違反該規定之法律效果：資方可能構成工會法第35條第2項所規定之不當勞動行為，資方因而所為之解僱、降調或減薪，無效。勞方得依本法第39條之規定，申請中央主管機關裁決。縱使不構成不當勞動行為，資方因而所為之解僱、降調或減薪，應屬無效。勞方依其所受不利待遇之情形，得向法院訴請確認僱傭關係存在、請求給付工資、或終止契約並請求給付資遣費。資方若係採取停工之手段，勞方得請求給付停工期間之工資。但應注意最高法院判決有認為，在調解期間內，資方若有勞動基準法之法定終止事由時，其終止契約仍屬有效之先例存在（請參閱前述所引用之最高法院93年台上字第1614號民事判決、97年台上字第1880號民事判決）。
• 勞方違反該規定之法律效果：勞方違反該規定者，資方得予以懲戒；若違反之情節重大者，資方得依勞動基準法第12條第1項第5款不經預告終止勞動契約(即懲戒解僱)。