勞雇雙方就工作時間等另行約定，但未報請當地主管機關核備，依司法院大法官會議釋字第726號解釋，應屬無效，並應由法官依法調整，並依勞動基準法第24、39條規定計算工資。然後，問題就會來到最棘手者：第24條「平日每小時工資額」究竟應該如何計算？
勞動基準法第 84條之1 規定，是排除勞動基準法有關工作時間基準之特別規定。條文中的「由勞雇雙方另行約定」、「應以書面約定」，也就是勞雇雙方之書面約定。固然包括由雇主與個別勞工簽訂之勞動契約。那雇主訂定之工作規則呢？有法院裁判持肯定之見解。但管見以為，由於工作規則並不具有勞雇雙方約定之性質，應非本條所規定之勞雇雙方書面約定。
雇主所營事業之工作非屬依勞動基準法第 84 條之 1 經中央主管機關公告之工作，勞雇雙方約定：勞工每日工作時間為十二小時，每週週休一日等條件，在約定時間內工作均不再加給加班費，而上開勞動契約所約定之工資高於基本工資加計延時工資與假日工資之總額。勞工可否以上開約定有違勞動基準法第 24 條、第 39 條等規定為理由，請求加班費(假日工資及延長工時工資)？法官們就此有不同見解。
為保障勞工之健康及福址，勞動基準法規定工作時間之基準，及延時、假日出勤工資之加給等制度。為了企業可以有效率且靈活運用人力，也有放寬規定變形工時制度。但為符合特定行業及其工作者之實際需要，勞動基準法第84條之1特別訂定工時基準排除適用之規定，這是由勞雇雙方自行約定工作時間(包括延長工時、例假、休假)，並排除適用勞動基準法有關工時基準之最低勞動條件標準之制度。