勞工認為遭到雇主違法解僱，而向法院訴請確認僱傭關係存在、並請求雇主給付違法解僱期間之工資。在訴訟期間，涉訟之勞工為了維持生活所需，有時不得不去找工作做，而獲有薪資所得。在此情形下，若雇主衡量有可能被法官認定違法解僱，通常會主張依據民法第487條但書之規定，要求自其被判決應給付之工資中，扣除勞工向他處服勞勞所取得之收入。此即為扣除中間收入的問題。
2011年5月1日新勞資爭議處理法施行後，對於民事訴訟之裁判費及保全執行擔保金，會有立即的影響。當勞工提起確認僱傭關係或給付工資之訴，法院應暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費之二分之一。勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，而對雇主聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一。
在勞動契約關係存續中，必定伴隨著紀錄勞資雙方履行勞動契約義務狀態之文書。此種勞動關係文書，例如工資清冊、出勤工作紀錄，可以作為雙方履行勞動契約義務態樣之證明。本篇旨在說明，勞動法令就此類文書所規定之保存時限，以及違反法定保存義務所可能發生之效果。
當勞資雙方有簽訂由雇主主事務所或主營業所所在地之法院合意管轄之條款，而勞工在雇主分支機構工作，該所在地法院，又與雇主主事務所或主營業所所在地法院不同之情形下，勞工是否得主張雇主分支機構之工作所在地(即勞工勞務提供地)法院有權管轄？司法實務上，有不同之見解。
勞工因勞資爭議而涉訟時，除依「以原就被」原則，在雇主之主事務所或主營業所所在地之法院起訴以外。在雇主分支機構工作之勞工，也可以在勞動契約之債務履行地、也就是勞務提供地之法院起訴。如遇雇主為法人，並事先以定型化契約之方式約定合意管轄條款時，勞工得釋明按其情形顯失公平，而主張仍然應由勞務提供地之法院管轄。
雇主解僱勞工，必須要有勞動基準法第11條或第12條第1項所定各款情形之一，才能終止契約。若勞工認為雇主終止勞動契約並不合法，勞工應先取得雇主終止契約之證明，其次選定訴訟策略，然後再開始採取申請勞資爭議調解、提起民事訴訟等行動，以維護自己之權益。
最近某日擔任法律扶助基金會桃園分會的審查委員，恰好遇到三件都是申請人因勞資爭議到會申請民事第一審訴訟的法律扶助(包括法律扶助基金會的一般訴訟扶助與行政院勞工委員會所委託的勞工訴訟扶助)。我負責擔任這三件申請的初審階段面試審查、及審查階段與其他兩位審查委員共同評議決定是否扶助。
依在2011年5月1日起施行之勞資爭議處理法第58條之規定，當勞工提起工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付之訴訟時，法院命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一。條文規定限於保全程序之假扣押與假處分，似乎將「假執行」遺漏掉了。
修正後之勞資爭議處理法第57、58條有關暫減裁判費、降低擔保金的規定，與工會法並無相互關聯性，是可以獨立先行施行的條文。為降低勞工進入訴訟的障礙，行政院宜在總統公佈勞資爭議處理法新修正之全部條文後，依該法第66條，先行訂定第57、58條之施行日期，使其立即施行。
我國勞工在遇到雇主解僱有爭議的情況下，要提起確認勞動(僱傭)關係存在之訴。其應繳納的裁判費，相當於日本、德國的10倍！我國勞動訴訟制度，對於勞工設下不易接近訴訟的高門檻，明顯侵害勞工之訴訟權！