《德國雇員權益的維護》一書，是德國多伊普勒(Wolfgang Däubler，政治大學林佳和老師建議翻譯為”杜易布勒”，較接近德文發音)教授所著，唐倫億、謝立斌翻譯。這是一本介紹德國勞動法的簡體書，淺顯易懂，推薦給想要認識德國勞動法的人。在這本書中，多伊普勒教授提到「個人在勞動市場的地位」，以及其對德國工會的批評，值得我們參考與借鏡。在此，特摘錄這兩段出來分享，並在用語上做些微的變動，以適合台灣讀者閱讀。
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當雇主調動勞工，變更勞工之工作地點時，需不需要考慮勞工個人的家庭因素？勞工能不能以調動對其家庭生活產生不利益的理由，予以拒絕？這在司法實務上，有不同的見解存在。有認為不適合就勞工個別家庭生活情事進行判斷；也有將勞工的家庭因素，列入考量，但仍以調動距離是否過遠？是否因而帶給勞工之生活上不利益？其程度為何？雇主有否給予必要的協助？來判斷。
雇主所營事業之工作非屬依勞動基準法第 84 條之 1 經中央主管機關公告之工作，勞雇雙方約定：勞工每日工作時間為十二小時，每週週休一日等條件，在約定時間內工作均不再加給加班費，而上開勞動契約所約定之工資高於基本工資加計延時工資與假日工資之總額。勞工可否以上開約定有違勞動基準法第 24 條、第 39 條等規定為理由，請求加班費(假日工資及延長工時工資)？
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為保障勞工之健康及福址，勞動基準法規定工作時間之基準，及延時、假日出勤工資之加給等制度。為了企業可以有效率且靈活運用人力，也有放寬規定變形工時制度。又為符合特定行業及其工作者之實際需要，勞動基準法第84條之1特別訂定工時基準排除適用之規定，這是由勞雇雙方自行約定工作時間(包括延長工時、例假、休假)，並排除適用勞動基準法有關工時基準之最低勞動條件標準之制度。
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雇主對於勞工之績效考核，會影響勞工之工資、職務甚至工作之存續，此屬於雇主的人事權，非企業經營專業的法院，固然應予以尊重。但雇主的人事權，是由勞動契約而來，仍應受權利濫用禁止原則及其他各項法律原則之拘束。如果雇主之績效考核在程序中顯有瑕疪，或是違背法律強行、禁止規定或一般法律原則時，法院即得予以審查。如有構成就業或性別歧視、不當勞動行為，行政機關也會介入審查。
所謂「競業禁止條款」，依行政院勞工委員會在《簽訂競業禁止參考手冊》所下之定義為「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭的優勢，要求特定人與其約定在在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得經營、受僱或經營與其相同或類似之業務工作」而言。簡單來說，就是「禁止」員工於離職後一定期間內，從事與原雇主「相競爭同業」之條款（約定）。本文則在分析勞工離職後競業禁止條款之合法性判斷標準。
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無薪休假，是指在原為應出勤之工作日，使勞工免除提供勞務之義務，雇主亦因而免除支付工資之義務。無薪休假牽涉到工作時間與工資之勞動條件；其變更，本應經過勞雇雙方之合意。但有少數雇主，不思先與勞工協商，在未取得勞工同意之情形下，逕自片面宣佈公告無薪假。在這種場合，勞工是否可以請求雇主按原領工資給付無薪休假期間之工資？
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現在有越來越多在各地設有分支機構之雇主，會事先擬定勞資雙方合意以雇主所在地法院管轄之勞動契約條款，勞工在締結契約時，對於契約條款並無討價還價的餘地，若是拒絕簽約，就無法得到這份工作。以後遭遇勞資糾紛時，若分支機構之勞工認為在勞務提供地之法院起訴較為便利時，應該如何為法律上之主張呢？
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勞雇雙方在勞動契約中約定，勞工應於一定期間內繼續提供勞務之契約條款，此即為最低服務年限約款。此種約款，通常會伴隨著違約金條款，也就是會在契約中約定，勞工若有提前離職之情形，即應賠償違約金、或是償還費用，藉以確保勞工履行該契約條款。最低服務年限約款，在什麼情形下，會有法律上之效力？當該約款有效時，在什麼情形下，勞工可以主張免責呢？
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在什麼情形下，勞工可以依法不經預告終止勞動契約，並請求資遣費？如果發生法律所規定的情形時，勞工想要終止勞動契約，應該要怎麼做，才能請求雇主給付資遣費呢？最好的方式，當然就是到郵局寄出存證信函，向雇主表明終明終止勞動契約。存證信函要寄給誰？內容要怎麼寫？要不要寫理由？還有什麼需要注意的事項嗎？