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您好 醫院說勞基法規定每工作4小時必須休半小時,所以上12小時夜班,實際要待滿13.5小時~是這樣嗎?
院方說自己要找時間休息~實際不一定有時間休息!
《勞動基準法》第35條前段規定：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。」。
據該規定，勞工先工作4小時，休息0.5小時，再工作4小時，休息0.5小時，再工作4小時，總共應該是工作12小時，休息1小時，合計13小時。
而且，休息時間是勞工可以自由利用，得離開工作場所之時間。
若雇主要求勞工在工作場所待滿13.5小時，又不讓勞工在休息時間可以離開工作場所。應有違反前述《勞動基準法》第35條及同法第32條第2項勞工一日工作不得超過12小時之違法。勞工也可以訴請雇主給付加班費。
張律師您好：
請問公司未經協商，以不適任為由口頭調動至不同單位(職位)，工作性質與原本工作契約完全不同，礙於無法立刻找到新的工作，我可以先到新單位任職，一邊找新工作，等找到新工作時再主張終止契約，向雇主請求資遣費嗎？
到時候的終止契約流程應該怎麼跑?
您如果不認同調職，必須儘快表示不同意且要求回復原職的意思，否則會被認為默示同意調職。
您好，我想請問
我的前雇主向我借款10萬元，約定每月還款1萬5千元，然而她卻失聯，我想寄存證信函給她，要求她還款，我能不能在存證信函附上匯款帳號呢？如果她收到存證信函不予理會，我還能做什麼來維護我的權利？感謝律師
這是一般借貸契約關係。您當然可以寄存證信函附上賬號請他還款。如果他不理會，您可以申請鄉鎮市調解，也可以直接向法院提起民事訴訟。
張律師您好，本人於新公司面試後5/11來電通知本人已被錄取和6/1報到之事宜，本人於電話中答覆接受後當天就收到新公司的email並附有報到通知書。因舊公司之合約關係，本人於當天就必須向舊公司提出離職申請，5/31為最後上班日。
5/15新公司寄信告知因疫情爆發影響營運需進行人力調整，延後報到至6/28。後來本人有回信告知因經濟壓力而舊公司的離職申請已無法延後，新公司人資回覆表示會就本人的狀況幫忙協調。直至昨日5/28人資結論是疫情日趨嚴重，6/28也沒法報到，日期需待定。
請問張律師：本人因新公司政策導致權益受損情況下，還能否無期限延後本人的報到日？ 如果新公司堅持的話本人應如何保障自己的權益？
勞動契約並不以勞工實際提供勞務作為成立要件，僅須勞雇雙方對於勞動條件、工作內容等達成一致，勞動契約即告立即成立。
依您所述情形，新雇主既然已經將6/1報到通知書寄給您，雙方勞動契約就已經成立。新雇主應讓您從6/1起開始工作，並負有給付工資之義務。
您可以向地方勞動主管機關申請勞資爭議調解，或直接向法院提起確認僱傭關係存在或給付工資之訴訟。
您好，想詢問法律問題，我是位銀行催收員，近期會離職，但離職前有兩筆法院拍賣分配款可分配，會影響到我的績效獎金，但公司卻說，若法院匯款日已經超過我的離職日，我就沒辦法領到獎金，但分配期日我還在職，請問公司這樣合法嗎
原則上要視勞動契約約定、獎金給與辦法及該獎金之性質而定，如果這是因為勞工工作達成一定目標而獲得者，而有工作對價性，應具有工資性質，雇主就應該給付。
張律師，您好
僱主在2021/2/22口頭提出要解雇（有錄音），並請人事主管處理，處理過程中被其他主管暫緩，之後就沒有給明確的工作（要我自己想要做什麼），人事主管在3/23進行約談，也沒有明確結果。3/26其他主管e-mail了僱主要求我去處理的工作，但還是沒有明確提出我的定位與後續的工作方向跟內容。離2/22已經超過30天，該怎麼讓跟僱主終止合約，並拿到資遣費呢？
雇主在2021/2/22口頭告知解僱，本來應該是立刻發生效力，您若認為是非法解僱，可以在30日內依《勞動基準法》第14條第1項第6款終止契約，請求雇主給與資遣費。
但現在已經超過您的終止契約期限，若您仍然有上班、雇主仍然照付工資，那您是暫時沒有要求資遣費的權限，這應等雇主進一步的指示，若有違反勞動契約或勞工法令，再行處理。
律師您好：
請問公司要跨部門調任我的職務，詢問工作詳細內容，公司皆回覆不清楚，而且新的職務會調降薪水，我錄音，並發出mail，聲明我無法接受調度，且無法接受薪資調降，但公司說工作不會再學就好，不該要求薪資，公司開的職缺都不適合妳，那妳還能做什麼，請我提出具體說明，請問這樣可以主張終止勞工契約，請雇主給付支遣費嗎
雇主調動勞工，必須符合《勞動基準法》第10條之1之規定。如果雇主已經正式告知或發佈調職通知（不是只是詢問勞工意見而已），且調職不符合前開法律規定（您有提到降薪，法院案例認為雇主是可以因勞工犯有重大過錯而降職降薪），您就可以依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，請求資遣費。
您好，請問我跟公司簽訂的半年期聘僱合約裡載明月休八天不能休六日，且沒有國定假日，這樣合理嗎？另外合約未到期
被解顧，我可以爭取什麼權益？是否能要求補足未到期的薪資？還是直接要求給予10天的預告工資跟資遣費跟三天的特休
假的工資呢？
依您所述的聘雇合約條款，並不符合勞動基準法之強制規定。
在定期勞動契約未到期前，雇主終止勞動契約者，需視雇主終止契約是否符合勞動基準法第11、12條之規定。如果雇主終止不合法，勞工可以選擇請求至定期勞動契約期滿之工資或是選擇依勞動基準法第14條終止契約並請求資遣費。
張律師您好，請問我在A公司上班，但是投保單位是B公司，公司違反勞基法第14條時，我存證信函應該寄到A公司還是B公司呢？要申請調解是寫哪個公司呢？(沒有B公司的地址資料，只知道名稱）
應該是A公司。但保險起見，我建議寄存證信函的收件人應將AB兩公司並列。至於，B公司的地址，您可以到經濟部商業司的商工登記公示資料查詢服務網站查詢。
張律師您好：
１．在１０月中從事飯店的房務工作，發現前輩們都會隨意拿取要補的備品（例如茶包、肥皂之類），爾後我也有拿取，因為大家都拿所以以為可以拿，而且公司沒有規定不可以拿，但是在１１月底，公司明文規定不可以偷竊或侵占公司財物，也不能來拿食用，規定之後我就沒有拿取或食用了。那想請問我之前拿取算偷竊嗎？有甚麼責任？
２．１０月份有請假，轉帳拿到的是沒有扣錢的薪水，主管後來說要另外拿請假的錢給公司，但是都沒找我拿，然後現在已經１２月了，公司還可以找我要嘛？
1.我認為員工取走飯店備品的行為，應該有可能構成竊盜罪。
2.這只少可解讀有五年短期時效之適用，所以雇主還可以向您要或在往後月份的工資中扣抵。
張律師您好:
雇主因違反勞動基準法第十四條第一項第六款，
但勞資雙方經調解和解之後，
再對員工提告”侵占出勤記錄表”(當時拿去勞工局申訴佐證，已於調解時歸還雇主)。
請問:
1.記錄表已歸還，侵占還成立嗎？
2.調解協議後，勞資雙方不是不得再以勞雇關係期間终止勞動契約時所衍生的事項，向他方為任何民事、刑事上的主張。是否這勞資協議無效了呢？！
謝謝張律師
您可以主張保留出勤紀錄表是為了維護自身合法的勞動權益，沒有據為己有的非法意圖，不構成侵占罪。
刑法侵占罪非屬告訴乃論之罪，不能因和解而拋棄。但您可以提出調解紀錄，請檢察官就該條款會加以考量。
您好 公司大約2年前規定中午休息時間需要在辦公室吃飯、休息，近日又要求員工需要輪流去拿餐後回辦公室休息，員工向主管反映這樣中午都沒有足夠休息到，經過談論後主管說員工可以排定一個人員回辦公室休息，可以提早一個小時下班，請問這樣有符合勞動法嗎？如不符合我是否可以寄存證信函不經預告離職並要求遣散嗎？（這樣算是30天新事證嗎），謝謝律師回答
雖然主管作法不太妥適，但除非主管有要求在辦公室吃飯休息時要隨時待命執行工作，否則還難判定有違反勞動基準法。您可以先申請勞資爭議調解或是向當地勞工主管機關檢舉，看看結果如何。