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您好
我職位是設計助理，由於與雇主有：加班費未給足、超時加班、勞健保高薪低報、職務任意調動（被趕出辦公室，每天工作內容都變成清潔打掃，還口頭告知減薪至最低薪資23800）等勞資糾紛，打算去勞工局申請調解。
但在調解結束之前，我不想因為曠職反而被開除，但這樣的工作環境實在太折磨人，老闆甚至會突如其來的對我人身攻擊，讓我來不及錄音存證…使我身心俱疲，所以我想要寄存證信函要求資遣，逃離公司。
1.請問我有需要做出什麼證明來向某人或是某單位證明我是合法要求被資遣呢？
像是要去勞保局列印勞保資料？或是等到發薪日發現薪水真的變成23800的薪資條？
2.存證信函的回函是指我收到的當下，可以立刻離開公司嗎？比如上班中家人收到通知我，然後我就立刻跑！
若是老闆收到當下表明拒絕，或是他拒收，那我是不是依舊必須繼續到公司上班，避免曠職？
還有依照勞基法第14條第六項的30天是怎麼計算的，我去勞保局列印勞健保資料那天算第一天嗎？
1.您可以申請勞保資料，再以存證信函依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約。
2.您只要預計雇主收到存證信函收到日，就可以在預計雇主收到日不到班就可以。一般寄出後兩日應該就會收到。即使有誤差，只要不超過三日曠職，其實是沒什麼關係。
張律師 您好：
本人在職期間公司亂扣工資未給特休假,因此提出離職,但現在完成交接,尚未完成離職手續,今看到您的部落格發現公司有勞動基準法第14條1項第6款的情形,且在知悉後30日期間內。請問現在我還可以依據勞動基準法第14條1項第6款,以存證信函終止契約並要求資遣費及應休未休之特休假工資嗎?
存證信函內容還是要寫上”不經預告終止契約” 嗎？謝謝
雇主違反勞動契約亂扣工資，勞工可以依據勞動基準法第14條第1項第5款「雇主未依勞動契約給付工資報酬」為終止契約的事由，不受三十日之限制。但勞工仍然應該儘早為終止契約的意思表示，免得遭到法院認定勞工有默示同意的情形。終止契約的存證信函，最重要的是有「終止契約」的意思表示，倒不一定要寫出「不經預告」的文字。
您的自請離職意思，已經在雙方同意撤回後，因為雙方在原來預定終止勞動契約日期後，繼續履行勞動契約而失去效力。
請問張律師：雇主已違反了勞動基準法14條第5.6項 本人也打算去申請勞資爭議調解，（去寄存證信函內容會已你的建議去寫）。但本人還在公司請問我可以先再公司員工群組（總經理有在裡面）發佈：「公司已違反了勞動基準法第14條第5第6項。勞工（我）有權力得不經預告終止契約 解除勞動契約並請求資遣費與非自願離職。」請問這樣就算已告知算終止勞動契約嗎？
請問我們公司負責人有2位店名不同公司前6年勞健與勞退保在 A負責人後2年保再 B負責人請問到時勞資爭議有關勞健與勞退時怎麼辦？
您要對有權代表公司之人為終止勞動契約的意思，才會發生終止契約的效力。衹是在群組公告要離職是不夠的。
申請勞資爭議調解，您可以直接以最後在職的雇主為資方，同時主張年資併計。
張律師您好，超商工作快四年，近期發現僱主高薪低報，但跟僱主提出反資遣後，僱主原本答應給資遣費，事後卻後悔，又說三十天除斥期法律有給僱主改善的時間還說沒有要資遣我們，那這樣我是不是就領不到資遣費？
如果您有依勞動基準法第14條第1項為終止契約的意思表示，雇主也有收到，衹要雇主確實有您所說的勞保高薪低報的情形，您就可以請求雇主給付資遣費。
請問張律師:
公司原本在新北市，公司於在10月1號遷廠到台中，公司原本有提供每日來回交通車，但現在確告知我們從2月份開始我們有搭車的員工每人每個月要自己出車資6600元，從薪水扣，如果真的扣錢了，我們可以跟公司終止契約並要求遣散費及非自願離職證明嗎？
如果出車資的部分，沒有在遷廠時談妥，勞工可以在知悉後30日內終止契約，請求雇主給與資遣費。
張律師您好;
我建議，內容這樣寫比較好：因貴公司有勞動基準法第十四條第一項所訂各款之情形，本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費。
請教上述存證信函內容是否要提及;文到幾日內終止勞動契約，及因本人還在職，想請教張律師，存正信函在確定公司收到後，是否我還要去公司上班?
您可以寫上在幾月幾日終止契約。不寫，就是雇主收到後立即發生效力，您在確定後就可以離開。
自103年7/1進入該補習班服務，從未休過特休，顧主也未告知提醒，108/12/20 想起跟雇主提起，雇主一直拖延遲未表態，至109/1/16勞資關係人調解會議也未出席（他表示有書面申請延期），我想要提起訴訟，依據勞基法第14條第一項第六款提起訴訟請求資遣費，一定要先寄存證信函告知雇主中止契約嗎？還是直接提起訴訟即可
因為您終止契約的依據是勞動基準法第14條1項第6款，有必須在30日內行使之規定。所以，最好以存證信函為終止契約的意思表示。
本人成立財團法人文教基金會,初期辦理鄉里弱勢族群扶助及獎學金發放,因業務單純僅由家人無酬處理行政業務。而自103年起承接本市委外之托嬰中心經營,經社會局協商,將前單位聘用之保母全部留任,並簽訂定期契約,每年報請社會局核備。
基金會與社會局所簽訂承攬契約於108年底到期,新承接單位留任所有現職保母與幼保員。不料日前勞資關係科來電指員工向我要求資遣費,請問律師我該如何因應?
基金會是否需要給付保母與幼兒員資遣費？需視雙方是否成立具有從屬性之勞動契約關係、而且是否有依勞動基準法第11、14條終止契約而定。若是承攬契約，就不用給付資遣費。您的問題比較複雜，尚需視雙方實際簽署的契約及履約狀態而定，在此不敢下定論。
張律師您好：
先前因為跟部門主管有些工作上不愉快，後來即被要求進行工作調整。但因事件是發生在部門內部，而非整個公司，且公司也沒有發生經營困難，公司業務也沒遇到重大市場變化，但被要求進行工作調整就發生在與部門主管發生不愉快之後，可看出部門主管的不當動機及目的。請問可以用勞基法第10條之一的第一項(基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定)來予以拒絕嗎？
請問公司管理辦法規定考核成績評定為C者，必須於考核後二周內辦理離職。請問這是指資遣還是自願離職？員工是否可以要求資遣費?
未來若打確認僱傭關係存在訴訟敗訴，還能另外打要求資遣費的訴訟嗎? 謝謝!
1.若有雇主調動勞工是基於不當動機目的之【確實】證據，勞工是可以拒絕調動。
2.雇主以考績為C等要求離職，應依勞動基準法第11條第5款以勞工不能勝任工作為由終止契約，並給付資遣費。
3.這要視具體終止契約的情形而定。
雇主(經理,上司主管)片面要求以不適任任意資遣勞方(課長),勞方未接受不適任理由且未在終止(理由:不適任)勞動契約書上簽名,今申請調解中,訴求為恢復僱傭關係.請教勞方不是不適任的證據,可以引用未經同仁同意有利勞方的錄音嗎 ? 對同儕及部屬發出個別微信問卷,90% 回應皆支持勞方為積極負責的好同事,這樣的20~30則手機微信畫面拍照或錄音,是否為將來民事訴訟勝訴的有利證據 ? Thanks .
以其他同仁對於自己工作表現的認知，應該可以作為適任的證據。但要提出此為證據，還是要由法官傳訊證人到庭作證，才能作為證據。
張律師您好，
請教您，若勞工一直以來已知高薪低報的狀況卻遲遲未提出檢舉，後來去檢舉會影響賠償嗎？因高薪低報少撥的勞退能否強制雇主全數補回呢？
若薪資單上並無公司名稱也無蓋章，能否以薪資匯款紀錄舉證呢？
謝謝您的回覆喔
1. 不會影響賠償。雇主少繳的勞工退休金，必須以訴訟請求雇主提繳提繳至勞工設於勞工保險局的勞工退休金帳戶。
2. 如果是行政檢舉，勞動檢查機關會去調查工資清冊；如果是民事訴訟，可以請法院命雇主提出工資清冊。
張律師 您好：
我在10月底有口頭告知雇主我在12月底要安排特休出國(五天)，在12月初時也填寫請假單並給雇主簽名了 , 但回國後雇主卻因他說他不記得 , 並且說這次就饒過我 ! 並要求在明年度時特休一次只能請兩天不能超過 , 這樣是可以的嗎 ?
雇主要求次年度特休只能請兩天一事，應該不太適當，而且可能違反勞動基準法第 38 條第 2 項：「特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」之規定。您可以向當地縣市政府勞工局申請勞資爭議調解，或是等下次請特休遭拒絕再聲請調解亦可。。