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張律師您好，想向您請教，
96年任職到現在,近日去勞保局查投保薪資,公司高薪低報
雖說每個月都有新資條,但不知道公司有高薪低報此事
這樣可以去申訴,並要求勞保差額+要求資遣費嗎??
可以的，您可以向勞工保險局提出檢舉，如果您有因而受到勞保給付（例如失業給付、傷病給付等）短領的損失（註：勞保費的部分，您不會受到損失），您可以依勞工保險條例第72條規定向雇主求償。
又薪資單如果沒有記載您的勞保投保薪資，您可以在知悉雇主以多報少的事實後三十日內依據勞動基準法第14條第1項第6款終止契約並請求雇主給付資遣費。
張律師您好，我公司也是有這方面的問題，想請教，若依據勞動基準法第14條第1項第6款終止契約並請求雇主給付資遣費，這方面的訴求是否是要寄存證信函去作請求呢，本身為台南人，在彰化工作，是要向彰化勞工保險局提出檢舉嗎??以上感謝指導。
雇主若有違法，勞工要依勞動基準法第14條終止契約，最好以存證信函為之，以保留證據。
要檢舉，應向勞務給付地的勞工主管機關為之。
張律師您好：本人原應徵行政助理的職務，後被通知調進廠內做包裝員的工作，但公司卻是以廠內的業務助理的理由美化，想請問因還在30天除斥期內，預定寄出存證信函以勞基法第10-1裡的條例：二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。並以第14條第六款條約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
來終止勞僱契約嗎？
若您是以行政助理之職務受僱，後來被調進廠內實質上進行包裝員之業務，這可能有勞動基準法第10-1條第2、3款事由，您就可主張調職不合法，並依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約。惟須注意，您須於知悉調職時起30日內向雇主表示終止契約。
張律師您好, 本人在零售業工作, 公司有企業工會. 本人不是工會會員. 工會決議反對女工於夜間(凌晨)到清晨工作, 但本人於到職時簽的合約是同意夜間上班, 本人也有意願於夜間上班. 請問工會的決議(只是會員開會的決議, 而且會員很少)可以約束我嗎? 如果我要夜間上班會違法嗎? 謝謝–張小姐
企業工會會員大會決議，對於非工會會員，是沒有拘束力的。您自願上夜班，對於您而言，是不會有違法之情形。但雇主可能因而無法依勞動基準法第49條第1項之規定，取得工會之同意，而無法讓您在夜間工作。因為，雇主可能會因而被檢舉受到行政裁罰。
張律師 你好
我於107年3月10日經由公司勞健保承辦人員告知,公司拒提供薪資證明給勞保局,並表示要延後一年調高.我於107年3月12日赴勞保局申辦得知,自我100年3月31日到職日起,投保薪資即處於以多報少.另有些許年份公司製做不實薪資單.
就以上陳述我能否主張,依勞基法第14條第1項第6款為之?
請問30日除斥期間起始日期
我能否以刑事附帶民事賠償提告?
依您所述之情形，您可以在知悉後30日內依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約。
對於雇主提供不實資料之行為，您可以提起刑事告訴或告發，而所謂刑事附帶民事訴訟，是要被告被檢察官起訴以後，才能提起損害賠償之訴。
我癌症 請病假–2年內已滿1年
因身體情況無法復職 公司有告知依勞基法令
我能主張請求公司應發給資遣費嗎?
雇主此際應該是依勞動基準法第11條第5款以勞工不能勝任工作為由終止契約，如此是應該給資遣費。
張律師您好，
公司通知下個月4月15日為最後上班日，請問就資遣費前六個月平均工資，是否包含
1.依工作月分常短固定發放交通津帖
2. 今年1月已付之2017年度結清特休折現
3.勞動合約內之保證1個月年底額外薪資
回覆如下：
1.是
2.不是
3.很難說，要視具體約定內容而定。在我所瞭解的現在法院實務見解，比較偏向於不是工資。
張律師你好
我在醫院擔任護理師，並在2/28離職，目前遇到院方不給離職證明，及收回年終獎金的問題(其他同事依樣時間離職，但只有告知我要收回我的年終獎金)，請問我可以怎麼做，打電話給當地勞工局也有點敷衍了事，謝謝你了
如果您認為雇主要求收回年終獎金沒有理由，建議您可以拒絶返還，並向當地縣市政府申請勞資爭議調解。
公司在半年前加班一天工時16小時，工作年資滿三年特休只有6天，未給薪資條，我想請問張律師我可以用以上三點我不經預告可直接離職，並要求資遣費呢。
還想請問一下，我在2/25申請調解委員會，但要等42-49天那我是否應該先寄出存證信函後，不進公司上班等待調解委員呢?
雇主如有違反勞工法令至勞工受有損害之虞，勞工依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約這，必須在知悉後30日內終止契約。如果是短給工資，是依勞動基準法第14條第1項第5款終止，則無30日限制。
如果擔心調解會議召開時，已經超過終止契約之30日期限，就應該先寄存證信函終止契約。
公司因業務需要得隨時指派有關人員出差處理工作,奉派人員除因特殊事故無法
前往,經簽奉主管核准外,不得藉故拒絕,拒絕決前往視同『曠職』
拒絕決前往視同『曠職』,這樣合法嗎?
這要視具體情形而定，例如是什麽職務的工作？該規定是訂定在契約內或工作規則內？公司所指派業務是否符合契約約定與是否符合誠信原則？無法一概而論。
張律師您好，想向您請教：
我與公司簽訂契約薪資為60000元(其中主管津貼5000元)，107年我自動請調非主管職，期間一直詢問我的薪資改為多少，公司都不回應，後公司直接將我的薪資調到32000元後匯款。請問…
1.就降薪部分，我不同意，我可以直接寄發存證信函，主張依勞基法第14條，我不經預告可直接離職，並要求資遣費呢？
2.寄發存證信函後，我還要繼續上班嗎？
以上問題再煩請您撥冗回覆，感謝！
1.可以
2.雇主收到存證信函後，您的終止契約就發生效力，不用再去上班。
張律師您好，想向您請教，
105年應徵進來這家小公司，都是面試口頭說明約定薪資及工作內容，並無書面契約，月薪50000元，但後來無意中發現公司低報投保級距，期間有口頭反應主管，但主管聽聽後不了了之；近日又聽聞下月會被降薪5000元，但到目前為止，主管並無書面或口頭知會(目前也尚未拿到薪資單明細)。
1.請問過去2年間投保級距被公司低報，有口頭反應過無效，而我也未再積極反應(為了保住飯碗)，是否無法就過去勞退低報損失，而要求公司補勞退差額至專戶呢？
2.就降薪部分，我不同意，是否須等減薪行為發生後，直接寄發存證信函，主張依勞基法第14條，我不經預告可直接離職，並要求資遣費呢？會不會到時候因為資方不同意我直接離職，而記我曠職呢？以上問題再煩請您撥冗回覆，感謝！
1.可以。
2.聽說降薪的，應該還不算數。要雇主正式為變更勞動條件的意思表示（公告、發生扣薪行為），才算數。屆時，勞工在依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止契約。資方應該是會不同意而記曠職。那您就申請勞資爭議調解吧。
8/3申請勞資爭議調解，8/5遭受公司以勞基法第12條第六款為由解雇收到存證信函，意思表示到達，隔天8/6寄出存證信函發動勞基法第14條第六款，於8/10於勞資爭議調解和解，以合意8/5終止契約，那麼8/10的勞資爭議調解和解可以有效力嗎?
因為8/5公司的勞動基準法第12條第六款會因為8/3申請勞資爭議調解不得對員工不利對待而無效，那麼8/6的勞基法第14條第六款公司已收受達到意思表示，因此契約已經解除
那麼在8/10勞資爭議調解回溯至8/5合意終止契約是否有效?因為想打撤銷調解之訴，想確認一下，還是說我的契約已經於8/6發動勞動基準法第14條第六款終止，終止的契約已無法再一次終止?
勞資爭議調解成立，即為勞資雙方成立契約。應該會被認為有使勞資雙方拋棄之前單方終止契約之效力。所以，依您所述，會是以8/10為勞資合意終止契約日。