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張律師您好:在我任職期間公司皆未替我加保勞健保，也沒有提撥勞退6%，更以連續三日曠職為由解雇我(我第三天有請病假，但公司不承認)經勞工局調解失敗後(調解不成立)，如我要提起訴訟，我要先做什麼動作嗎？解雇我到開調解會已過18天，如果要提告有時效限制嗎？
在我的部落格的勞工遭非法解僱的救濟方式文章，有詳細說明，請參考。
張律師您好:
我已經工做5年，最近育嬰留停回來被調到新單位，因為不適應，剛好又找到新工作，我已經口頭說一週後離職，但主管不放人，說要交接:
1.我可以直接用曠職離開嗎? 是不是曠職被開除後還要回原公司辦手續?
2.我育嬰留停半年，再回原公司，還算工作滿3年以上嗎?
2.若通知後滿30日，主管還不放人呢?
1.曠職被開除的勞工，當然不需要交接。
2.休育嬰假期間，是不計算工作年資的。
張律師你好:
本人已向勞工局申請勞資爭議調解，是否還要做寄存證信函動作?調解如不成立沒達成和解，上法院的話似乎有個“30天除斥期”能否對這部份稍作說明，謝謝。
勞動基準法第14條第2項規定的「除斥期間」，是指勞工在「知悉」雇主的違法事由後，必須在30日終止契約。沒有在這個期間終止，就不會發生效力。這與勞工是否有申請調解，沒有關係。
張律師你好:
本人因身體不適，連續3日沒到公司上班（第3日有就醫記錄也開了診斷證明），於第三日主管便以無事先告知請假連續礦職3日終止勞工契約也貼了公告，請問公司這樣合法嗎？
如果您有依公司規定程序請病假，也有檢附醫師診斷證明書。雇主仍然予以解僱，應有違法。
張律師 請問 該公司已遭人舉報 勞工局來稽查
雇主叫員工簽薪資單 但薪資單上的薪資卻比實領的還要少 這樣該簽嗎？
是否要冒偽造文書及欺騙公務員之風險，請自行決定。
張律師您好:
本人於冠X母公司底下的子公司A擔任業務人員，公司於六月底通知於１０６年七月公司從台北市大安區搬遷到台北市內湖區，本人也配合公司輪調，但於七月通知子公司Ａ因為公司管理需要，將旗下業務調任到Ｂ公司（新北市泰山區），並於７／２７（四）本人回總公司與人資開會，人資經理明確表示Ａ公司將不再編制業務，全部需轉任到Ｂ公司，將會與Ｂ公司重簽勞動契約，只有同意到Ｂ公司或自願離職這兩種選擇，本人於會談中，明確表示在不確定Ｂ公司薪資條件以及獎金制度下，本人不同意調任到Ｂ公司，要求公司已資遣處理，人資經理口頭允諾將會把Ｂ公司薪資條件以及獎金制度明確地列出再與本人會談，但於７／３１下午３：４０分，總公司人資發人事命令，以Ａ公司名義調動公司地點（台北市內湖區搬遷到新北市泰山區（即是原Ｂ公司所在位置）），命令本人８／１須前往新北市泰山區上班
備註：７／２７會談本人有用手機錄音，裡面有會談內容，包含重簽合約，以及若調任Ｂ公司，公司將於交通費提共補助
8/1-8/2日本人先以特休假處理,若本人不願意到泰山區上班,請問應如何保障自身應有之權利?
申請勞資爭議調解，要求回復原職。如果為了避免被解僱沒工作，只好配合調動，但仍然向雇主聲明調動不合法，並繼續申請調解、訴訟。
張律師您好：
應徵時有問一個月約多少錢，但領到薪資時卻是以出勤天數計薪，因需要這份工作而忍耐（工作約5年），日前離職才知道違法，因為薪資單上有寫是月薪，想去勞工局調解爭取損失的工資，如何主張是月薪而不是公司的日薪呢？若薪資結構無法達成共識，進行訴訟時，又會依何種條件做為依據呢？
因為您工作5年，也從來沒有對這樣的薪資計算方式異議。而在訴訟上，法院通常會以勞工工作多年沒表示異議，來認定勞工有同意。所以，除非您可以證明您與雇主在受僱時的約定，不然應該很困難。
我是一位資深老員工，近期遭受新來的主管利用言語霸凌羞辱我（新主管想換自己的人），並吹毛求疵從工作中挑出小缺失，（我並沒有造成任何損失），再不斷延伸精神攻擊用言語羞辱我，讓我開始焦慮害怕每天上班，我之後再跟公司內部申訴後，更慘遭報復要被調離站點，想讓我自己離職，公司調查回覆說這只是主管的管理風格而已並無不適，所以也沒保障我申訴後的處境，讓我更處於很惡意的工作環境。在受霸凌期間已經看了4次神經精神科，皆說我身心受創，
向勞工局提出2次訴求調解資遣，但公司也無視，表示一切依工作守則行事不理會，以勞基法14條停止勞動契約。我走司法的話請求資遣費的勝率大嗎？
雇主或雇主代理人對於勞工，有重大侮辱之行為者，勞工得依勞動基準法第14條第1項第2款終止契約並請求資遣費。您可以先蒐集證據，再終止契約、起訴請求資遣費。
張律師您好，我父親在今年三月於跑業務開車中，心肌梗塞導致現在為植物人.算是職災嗎?
公司方面也沒打下班卡，並且全公司的都是合夥股東(包括我父親也是合夥人)都對外聲明是我父親沒有時間觀念才晚下班。
我有辦法為我父親爭取他的權益嗎?
請參考職業促發腦血管及心臟疾病(外傷導致者除外)之認定參考指引，如果可以證明勞工有此情形，勞工保險局才比較會認定是職業傷害。
張律師你好
我想請問說，公司在7/20號強制我要在8-1號到新單位報到，但本人已拒絕，並在7-21號，到勞工局申請協調了，協調日為7-28號，如果第一次協調沒結果，在第二次協調前，已到了8-1號，需到新單位報到的日期了，請問我可以合法的不去新單位報到嗎？
雖然可以，但風險較大。除非新單位距離過遠，我還是建議您到新單位報到，同時聲明雇主調動違法、保留訴訟的權利，然後在調解不成立以後，提起訴訟。
請教律師，1.申請育嬰留停或停職申請前向福委會以正常程序申請旅遊補助，但主管故意壓件不給簽過申請，合法嗎？2.若平日無法準時上下班，無法申請加班費合法嗎？（本廠辦公人員須滿4或8小時才可申請加班補休）3.因工廠燻蟲消毒作業要員工以自己的特休申請休假（無特休以無薪假請）合法嗎？
依您所述之情形，雇主應有違法。建議您可以申訴與申請勞資爭議調解。
律師您好，
勞基法第十四條去年底修法，增加
“但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。”
勞工仍在職，向勞檢檢舉雇主，未付加班費，經三四個月，勞檢發文回覆，判定雇主違法未給付加班費開罰。以勞工而言，收到主管機關判定雇主違法函件，是知悉雇主違法事實的日期，也應是“勞工得於知悉損害結果之日”。
勞基法修法後的14-1-6除斥期，是否可以認定“勞工收到主管機關，判定雇主違法函件，作為知悉損害結果之日”？而據以向雇主，要求終止勞動契約，並要求資遣費和非志願離職書。
雇主未依法給付加班費，勞工得依勞動基準法第14條第1項第5款：「雇主未依勞動契約給付報酬」終止契約。可以不用用到第6款之規定。