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請教張律師，勞工如果簽了勞動契約包含了違約金，勞工如果提前離職必需賠償違約金，就違約金的金額勞工有沒有權利跟顧主要求出示相關的金額明細（訓練費明細）。來確定違約金的合理性。（顧主不願意提供訓練明細內容來對照跟違約金是否相同）
謝謝您
您可以提出此項要求，如果雇主拒絶，您可以表示拒絶給付違約金或申請勞資爭議調解。
律師你好：公司用勞基法第十一之五勞工工作確不能勝任解雇上，明文要用盡改善工作的方法！只有在幾個月中扣了績效獎金100元，也沒有記錄是為什麼扣績效和改善計劃書！扣績效是懲處嗎？
雇主只由扣除績效奬金，不能當作解僱最後手段性原則之行使。
我的公司工作規則並沒有規定扣除績效獎金是懲處的手段！但我勞訴1、2審都輸（台南地方法院106勞訴8號判決、106勞上16判決）都輸.目前上訴最高法院中.我的律師也都認為很奇怪！（可惜你沒有在台南登錄服務，我是申請勞工安全訴訟基金的，不是經過法扶）
律師你好
當初進公司有簽合約，做未滿ㄧ年要賠十萬（五萬訓練費/五萬違約金），因為本身有相關經驗，ㄧ進公司就直接幫公司帶新人，而公司最後也只讓我去上四天課，所以我做滿半年離職不願賠五萬訓練費，這樣可行嗎？且公司說不付十萬就不給離職證明（新公司需要），這樣有犯法嗎？謝謝
您的訴求，應該是合理的。而雇主的作法，是不符合勞動基準法第15條之1之規定。
律師您好：
請問勞工主張以勞基法第十四條第一項第二款寄出存證信函終止勞動契約，是否需負舉證之責任，或是勞工主觀認知確有受重大侮辱情事即可；若勞工需負舉證之責，僅有同事為人證是否成立？
謝謝
勞工就有遭受重大侮辱之情事，負有舉證責任。舉證方式，可由當場目擊聽聞之同事為證。
請問
調解紀錄上調解方案有一條如下
「上開協議履行後，勞資雙方同意不得在基於勞雇關係存續期間所衍生之一切事項，為任何民事、行政上之主張，且不在有任何異議並放棄民事請求權。」
這條是指我不能再去勞工局檢舉嗎?
還是說我不能再要求調解方案外的賠償?
行政上之主張這指什麼呢
謝謝律師解答
意思是不能向行政主管機關為任何之檢舉。但是，因為沒有違約金之約定，所以真的檢舉，資方也拿勞工沒辦法。民事的部分，拋棄就沒了。
上班執行職務中,發生心室顫動引起休克,經救護車送醫急救,以前從未發生過這種狀況,5/2到職5/8生發狀況5/12手術植入體內防顫器,公司只准予病假,並拿離職單請我簽名,我沒簽,請問公司可以叫我離職嗎? 我這種狀況不算職災嗎?
這算不算職災？我不敢講。雇主當然不能要求您自請離職，您拒絶就可以。
是否是職災？依職業災害勞工保護法第11條規定：「勞工疑有職業疾病，應經醫師診斷。勞工或雇主對於職業疾病診斷有異議時，得檢附有關資料，向直轄市、縣（市）主管機關申請認定。」。
在認定以前，應依據職業災害勞工保護法第29條規定：「職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理。」辦理。
張律師您好：
我於５/３１寄出存證信函，公司於６/１收到存證信函，回函我於６/５收到。
存證信函內容是寫：因貴公司違反勞動基準法第十四條所訂各款之情形，本人依法可不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費與依法補償本人之原有加班費與特休及其他違法之費用。
請問我沒有寫離職日期，也沒有寫收到存證信函日起，如果公司說我曠職成立嗎？
原訂排班為～６/１、２休假，６/３上班(但我於６/２傳訊息跟公司請假)，６/４休假，６/５、６上班，６/７休假。
我於６/１起至今未去上班，６/５起未請假。
終止契約的存證信函，在對方收到時，就發生終止效力。依您所述情形，雇主主張勞工曠職是否合法？應視勞工終止契約是否合於勞動基準法第14條之規定而定，如果勞工終止合法，契約既然已經合法終止，曠職當然就不可能會成立。
張律師你好：
我想請問一下因為公司在5/31告知我們門市於6/3最後一天營業，我們是咖啡店門市附屬在總公司旗下，公司提供轉職機會就是到公司當任業務性質，但薪資部份跟原本的門市落差滿大的，請問這樣公司有需要給予我們非自願離職，遣散費及預告工資嗎？目前門市沒有營業老闆要把店頂讓出去，目前還是在職員工只是目前休假是自已的積假，
雇主有業務緊縮之情形，得依勞動基準法第11條第2款預告終止契約、給付資遣費。雇主為迴避資遣而將勞工調職，雖然可以，但應符合勞動基準法第10-1條之規定。如果不符合規定，勞工只好依據勞動基準法第14條第1項第6款之規定，在知悉後三十日內，終止契約。
張律師您好，我想請問一下
如果勞工依勞工請假規則申請事假
雇主可以不允許嗎?且雇主告知如其不允許仍放假將給予扣薪處分
請問這樣合理嗎?
依勞工請假規則第10條，似乎並沒有說明雇主可以拒絕，也只有說雇主得要求提出證明而已
勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急
病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求
勞工提出有關證明文件。
謝謝您
依據勞工請假規則第10條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，」。所以，請事假的要件是「有事故必須親自處理」。如果勞工請事假的事由，不符合上開規定，雇主得不准事假。
勞資雙方如果就勞工請假是否符合請事假的要件，有所爭執時。勞工只好申請勞資爭議調解，以解決紛爭。
張律師您好:
某甲任職於某乙保全公司，但於某丙案場工作，現因某丙案場業主臨時新增任務需要，要求每個保全員都要自費持有智慧型手機。但某甲已被債權人訴請強制法院扣薪中，無資力再向電信公司，申請持有智慧型手機，經某甲哀求某丙無效後，某丙仍堅持某乙保全公司撤換某甲。
智慧型手機非某甲與某乙簽屬勞動契約時，所必備。
問題1.若因此原因被解雇，係屬合法或非法?
2.某甲可否對無簽署相對勞動契約之某丙，要求侵權行為損害賠償？
1.依您所述，丙可以要求撤換甲，但乙公司不能解僱甲，應該要另行指派適當的工作給甲。
2.不行。丙似乎沒有不法行為。
請問
如果依據勞基法第十四條第一項各款
終止契約
除了資遣費可以要求預告期工資嗎?
有去找了相關的判決書
但正反的判決都有
請問律師你的看法是?
不行。因為，依照勞動基準法第16條之規定，只有在雇主依據同法第11條及第13條但書終止契約時，勞工才有請求預告期間工資之權利。
公司於10/7口頭資遣(當日離開)，但未將資產收回，10/9勞工將資產還回，並辦理資遣，未當日給勞工資遣證明，事後雇主否認資遣，勞工不得已於10/12寄出14條第5款(發薪日10號，未收到9月份薪資)，雇主於10/13寄出曠職(10/10、10/11、10/12)。
請問：1.關於曠職條款，終止日是指雇主寄出日嗎?或會追溯到10/10呢?
2.資方有意讓雇傭關係陷入不明確，再用曠職方式終止，可以如何舉證?
3.主觀上無去職之意，客觀上亦願繼續提供勞務…這個的判斷點，只有是不是雇主強要勞工交回資產嗎?(若勞工並不知可以拒絕資遣，故只是配合雇主要求辦理，又因如何舉證呢?)
1.雇主以勞工連續曠職三日解僱時，當然是在已經發生曠職的情形下，為解僱之表示。這不是追溯的問題。這個時候，誰的終止契約合法有效，是看誰的終止契約合法且先到達對方而定。
2.3.關於舉證，必須律師詢問、瞭解狀況，才能判斷。無法單憑詢問者之陳述回覆，請前來諮詢。