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張律師您好,
本月(8/3)經朋友(某上市公司約聘人員)介紹其子公司-秘書;面試經理說明此為正職員工,職務為主要工作為查帳/帳務等會計相關工作,月休8天屬排班制;當天下午透過這位朋友通知8/4(日)馬上就職, 就職當天該公司周總監匆忙要求我填寫人事資料並告知未繳資料可候補, 爾後同事也提醒工作應注意事項,但未給予明確工作內容,期間亦未有任何內部教育訓練,而我只能依同事指示完成任務, 8/6.8/7正常上班,8/8早上經理告知總監通知他要我今起不用來了,薪水會算給我,語畢, 人就離開了,而我原本要提供公司薪資開戶資料請同事轉交後即離開!
請問:1.公司內部小姐稱就職當天就已加保,但8/4是星期六), 經本人查詢8/7才投保是否違法? 且並非我主動離職今天卻要我填寫離職申請, 任職第四天在無事先通知且無預警情下就通知員工不用來了, 我要求公司以資遣方式處理, 但人事部門說:非自願離職以不適任的為資遣理由;
工作期間本人曾主動向經理提出工作項目是哪些?但未給予正面回應,且完全未碰觸當初面試時經理所說的帳務會計工作! 時至今日, 我仍不知為何公司要我不要任職的原因, 為了怕影響日後找工作雇主的疑慮, 我能要求目前公司還能以何種理由或方式填寫離職原因嗎?請張律師盡速給予協助處理, 謝謝!
1.依您所說的情形，雇主延遲加保確有違法。
2.依勞動基準法第19條之規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」。就服務證明書之內容，雇主應如實記載。如果對於雇主的記載，有不同意見，就須透過勞資爭議調解、仲裁甚至法院訴訟的方式解決。
張律師您好:
想請問，如果雇主在85~99年間持續有低報勞保投保薪資情形，可不可以到勞保局檢舉讓他罰4倍差額? 以薪轉存摺能不能當作證據? 謝謝您
雖然可以檢舉，但處罰的期間應該只有五年。即使沒有證據，勞動檢查人員仍然可以去調查。
張律師，謝謝您~
張律師您好:
很感謝您花這麼多心血說明很多大家都很想問的問題~
小弟家裡最近也遇到勞資上的問題，懇請您能提供些方向，謝謝~
我媽媽是ㄧ位幼教老師，今年剛滿55歲，勞保年資約27年，在該公司服務約20年
請教您:
1.新學期即將開學，老闆最近以一些我媽表現不佳的理由以一位新聘的教師取代了她的職位，並要她”無限期”等候新的職位安排，也不主動fire她。這樣做很明顯地意圖就是要架空她在該幼稚園的定位，讓她每天上班時無所事事，藉由同儕及家長製造她的心理壓力，讓她自然知難而退，主動辭職，以節省每月要支付她相對於年輕老師高的薪資，更可規避龐大的資遣費用。請問資方出了這樣的”招”，難道就拿它沒輒嗎? 可否不要走到要調解或訴訟的地步?
2.我媽她因害怕接下來每天上班所要面臨的心理壓力(感覺很沒尊嚴且會遭人潮諷)，今天有口頭上請辭了，資方同意她的勞保可自付全額繼續以原薪資水準納保(但健保須轉出)，請問這樣做會不會違法? 如果這樣違法的話，那有沒有其他方式可達到以原薪資水準延長投保年資的目的?
懇請您能指引在下一個明確方向，感謝~
勞工離職，雇主仍然為勞工投保勞保，有違反勞工保險條例有關在職才能投保之規定。
雇主未給予工作與工資，該名勞工可以依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止契約，要求雇主給付資遣費；如果已達退休要件，可以要求給付退休金。不要請辭，這樣太虧了！
張律師您好：
我們公司位於台北縣~將在本月底搬遷至台南市~~公司有部份員工無法前往台南任職，且公司目前也沒有任何配套的措施(如宿社、交通津貼等 )，又遲遲不肯公佈~~我們位於台北縣的辦公室在月底即將到期，公司也沒有意願在繼租~~台南的辮公室也有著落了~~這樣的老關真的很沒有道德~一方面一直在策搬遷的大小事誼，一方面又當作沒這件事~我們員工在這個階段真的很辛苦，也不敢跟老闆說明我們要請謀職假找工作，畢竟目前還沒搬，我們都是做滿5年以上的員工了，勞基法有規定對於我們這些員工應該在30天前告知，但今天都已經11號了公司還是沒半點聲音，我們也沒辦法請謀職假~~如果公司在8/24以後才公佈，那我們不就是很可憐–前一個才星期告知，我們有什麼權益可以申張呢~~公司如果要求我們要每天台北/台南辦理交接我們可以拒決嗎~~~
謝謝
勞資間發生爭議，勞方可以向當地縣市政府申請勞資爭議調解。
雇主將勞工調職，如有違反勞動契約(例如未於契約約定或未於工作規則規定可以調動)、又未給予必要的協助，勞工可以拒絕，並依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，要求給付資遣費。
張律師您好
非自願離職安排謀職假期間遇到宣佈停班停課，使本人想去謀職而無法謀職(主訴:就服站也沒開如何謀職?)，依我們公司規定當天月薪人員給公假一天E給薪，我有給薪但我確用謀職假抵充之..與公司人事單位反應，請其比照公司所有月薪人員給予公假一日，另安排謀職假一日讓我去謀職，公司說我自己安排了謀職假了!不能用公假抵!
反應勞工局
勞工局回覆
查行政院勞工委員會於98年6月19日所發布之「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」及勞動基準法，並無相關解釋及規定，建議台端與事業單位溝通協商。
請問法規與要點無規定時，可用國家賠償申請賠償一日謀職假嗎?
這與請求國家賠償的要件不符，是不能請求的。但建議您可向當地縣市政府申請勞資爭議調解、甚至是在雙方同意下進行仲裁，試圖解決此項糾紛。
張律師 您好:
家父從事建材業，今年二月聘請一名三十歲臨時工，聘用時該臨時工表示其已在工會投保，故聘用當時，口頭約定資方為勞方每月投保金額轉注每月薪資中，以現金方式支付每月薪資，此約定勞方亦同意，當時並有其他員工在場做證。今年六月，於上班時間內，該員執行工作業務中，因氣候關係，而導致中暑，因其自身有心臟相關痼疾，在醫護人員急救後，表示該員因心臟收縮不全造成腦部缺氧，至今日已昏迷一月有餘，昏迷期間，家父亦每日前往醫院探望，表達關心。請教您 : 該員於聘用期間內從未告知其本身有心臟相關痼疾，而其家屬今要求家父須全額負擔醫療費用，包含急救醫療費用、醫療期間無法執行工作業務所得、轉安養院每月費用(持續至無生命跡象)，因請求金額相當龐大，請問該請求是否合理? 有何明確法令支持該員請求? 或家父可引述何法令拒絕或請求再商議呢? 謝謝您撥空回覆。
這關鍵是在勞工因心臟收縮不全造成腦部缺氧所導致的昏迷，是否屬於職業災害？如果是，勞工可以要求必要之醫療費用及職災醫療期間的工資。如果雇主認為不是，可俟勞保局的認定結果、甚至是法院判決，再依結果履行。
附帶一提的是，雇主雇用勞工，為其投保勞保，是法定義務。不能因為勞工同意免保而免除！
張律師你好,
本人在年初因老闆破壞勞動契約, 故發出存證信函與老闆終止僱傭關係, 老闆收到存證信函後要求我再繼續留任, 並將清算年資給我之後請我繼續工作, 我當時年資為舊制年資6.08 年, 新制年資5.5 年, 但當時我並不清楚資遣費與清算年資的不同差別在於舊制年資的基數是一年兩個基數, 故若老闆是以清算年資的方式來算, 我應該要多拿舊制 6.08 * 平均工資的金額, 但因當時沒有注意到, 所以與老闆簽了資遣費的結算金額也領了資遣費後繼續工作, 請問我現在是否可以主張老闆清算年資的基數低於勞基法, 所以必須補足差額? 請問這樣的主張有幾年的時效內可以提出? 另外若老闆提出他是資遣我後再重新聘用, 我是否可主張雖然我領的是資遣費, 但他的資遣事實卻是依法無據, 因為我是一直繼續工作,中間的勞保也都沒有中斷,老闆用資遣的理由只是為了規避結算年資較高的基數. 這樣的主張有效? 感謝張律師解惑.
依勞工退休金條例第11條第3項之規定：「第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定。」。因此，您可以依據該規定請求補足差額。該請求權時效，有判決認為是五年；有判決與勞委會解釋令則認為是到退休後五年。請求人宜儘早請求，以免在時效的問題，發生爭議。
張律師:請問我要求雇主支付資遣費官司.結果打贏了.後來雇主上訴也被駁回了.那我要如何拿到錢呢?還是要等確定判決書出來.雇主才會有所行動呢?
如果已經判決確定，可以行文要求雇主履行。雇主如果不願履行，只好向法院聲請強制執行。
張律師您好:我想請問您，因公司高薪低報導致我在請領失業給付時而有所損失，有跟公司提出賠償，因為公司一直在提民事侵權賠償是要確定有損失後他才需要賠償，因此公司要求我，確認所有的失業給付以及職訓局在職訓練的生活津貼的金額後，再跟他請求賠償。
可是我每個月我都確定我損失的金額，並且因為不曉得何時才能找到工作，而公司高薪低報的級數實在太低，導致我每個月都要自己從帳戶提錢出來才能維持自己的生活，我想請問是否可以採用依據勞保局每次提撥金額的通知單，依單按次向公司請領損失金額呢?
因勞保遭到短報以致少領失業給付而請求損害賠償，因為未來的給付未到期，所以要等到期確定可以領的時候，才會有損害。因為，也許勞工明天就有工作做也不一定。通常我會建議當事人等六個月期滿或確定找到工作後，再行請求。如果您不怕麻煩，要每個月憑通知單再來追加、甚至提起新的訴訟，也是可以的。
張律師您好：
想請教您，因公司低報投保薪資，所以依照勞基法第十四條第一項第六款已經與雇主終止雙方勞雇關係。公司也已經發給我非自願離職證明。
（５／１５離職）
但之後老闆開始拖延給付五月份薪資、勞退金差額、失業給付差額、資遣費
打電話都不接，或是說就是財務有困難才發不出來、我們一直逼他我們也拿不到錢…等等之類的話。
因公司只剩老闆一人，老闆可能會辦理公司倒閉。
想請問，老闆說那些話我可以當作證據證明公司有脫產的嫌疑去申請假扣押嗎？
因為一直沒去勞工局申訴，假扣押是否可與申訴同時進行？因為怕在調解過程中就已經脫產了，若執行假扣押，我要怎麼知道公司名下有無資產？（公司負責人是老闆的媽媽）或是如果公司已經脫產，我能申請假扣押老闆的嗎？
謝謝您！！！希望您能告訴我該怎麼做，非常感謝！
如果公司負責人有說那樣的話，您有可以提出即時可供法官調查有此事的證據(例如錄音檔)，當然可以當做釋明有假扣押原因的證據。不然，只好用雇主遲延給付的事實、書面陳述他說過的話，來做為釋明有假扣押原因。
至於公司負責人的財產，是不能因公司的債務，扣押、查封他的財產。
張律師您好,
若寄出存證信函.信封巳經被打開.上面還有簽了收件人姓名..等等.那這有是否巳經儘告知之義務呢?
民法第95條第1項規定：「非對話而為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時發生效力」，所謂達到，係僅使相對人已居可了解之地位。所以，通知已送達於相對人之居住所或營業所者，即為達到。不問相對人是否有閱讀。因此，只有存證信函確實有寄到相對人之居住所或營業所，就有發生效力。
張律師您好
近日閱讀一本書-「老闆一定會僱用你的44個秘密」(美國著名hr專家所著)
內容道明：現存許多美國法律嚴格規定，如果雇主對以前的員工有貶損之詞(書上舉例「他是個非常馬虎的員工」or「他的離職讓我們都很高興」…)，員工就可以起訴
如果在台灣，人力資源的面試人員跟前雇主確認我的工作表現，但前雇主發表不利於我的言論，乃至於造成我求職上的損害，台灣是否有相關法令可能可以求償?
有這種情形，您可以提起刑事妨害名譽罪告訴，或是依民事侵權行為法則請求損害賠償。