【案例】
雇主訂有勞工申請特別休假應該經過主管允許的規定。某日，勞工填寫假單申請特別休假三日，遭其主管不附任何理由而拒絕；但勞工仍然逕行休假。雇主在勞工不來上班日數達三日後，遂依勞動基準法第12條第1項第6款以勞工連續曠工三日為由，將其解僱。
問：雇主依勞動基準法第12條第1項第6款解僱勞工，是否合法？
【爭點】
勞工依勞動基準法第38條：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：…」所享有的特別休假權，是否必須經過雇主同意，才可以休假？
【解析】
肯定說：
此說認為，勞工的特別休假權是請求權。勞工要休特別休假，必須依雇主所規定的程序申請。雇主有准假，勞工才能休。
台灣高等法院101年度重勞上更（三）字第1號民事判決
（法官：詹文馨、徐福晉、蔡和憲）「按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依勞基法第38條規定給予特別休假。又勞基法第38條之特別休假之日期，應由勞雇雙方協商排定。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法施行細則第24條第2款、第3款分別定有明文。是勞工繼續工作滿足一定要件後，取得向雇主請求特別休假之權利，惟不得逕行指定休假日期，仍須與雇主協商排定休假日期，始能享用，以免影響雇主正常營運，有礙產業之發展。至於勞雇雙方無法協商排定特別休假日期時，雖法無明文處理方式，惟屬於兩造僱傭契約內容一部之被上訴人工作規則、人事管理規則施行細則既有規定，兩造自應受其拘束。」
否定說：
此說認為，勞工的特別休假權是形成權。勞工要休特別休假，無須雇主允諾，但應事先在合理期間告知雇主。不過，如果雇主認為有妨礙企業正常營運之情形，雇主應附上合理理由拒絕之。
學者邱駿彥先生認為：「雇主必須盡量依照勞工指定之日期給與特別休假而不得任意予以變更，始符合特別休假法制度之趣旨。…因此原則上只要勞工取得特別休假權，向雇主特定休假期日後，隨即發生該特別休假期日免除勞動義務之法律效果。…如果雇主認爲勞工提出之休假期日給與休假會妨礙企業正常營運時，雇主得與勞工協商變更期日。當然，如果雇主無正當理由拒絕勞工行使特別休假權利，則勞工基於法定權利之正當行使，於所特定之休假期日未提供勞務，雇主不得對勞工予以不利益處分，此乃基於民法第 148 條第 2 項：『履行義務，應依誠實及信用方法』之法理 ，若雇主無故妨礙勞工特別休假權利之行使者，該處分行爲應爲無效。…以上所述勞資雙方針對特別休假權利行使，其實與勞動基準法施行細則第 24條第 2款明文『勞資雙方協商排定之』規定，亦有相當程度之吻合。蓋勞動基準法母法中，既未明文規定勞工行使特別休假法定權利時，雇主擁有准駁之權利，因此所謂『勞資雙方協商』，即不能逾越權利性質擅自解爲雇主無須合理理由即可拒絕勞工特定特別休假期日。因此所謂『勞資雙方協商排定』之文意正解，當在於勞工提出特別休假期日時，勞資雙方針對『是否有妨礙企業正常營運』狀況爲適法之調整。」
邱駿彥，特別休假權利之行使，《勞動法精選判決評釋》，2013 年 9 月初版，第107 至 109 頁。
台灣高等法院 98年度勞上易字第 140號民事判決
（法官：蕭艿菁、陳姿岑、楊絮雲）按特別休假是在平常休息日之外，每年給予勞動者某種程度之集中有給休假，使勞動者從日常之勞動生活中完全解放，用以休養其身心。且，特別休假係為給予勞動者平日無法實行的休息、旅行、文化活動或學習知識技能等所需之時間。因此原則上應按勞工所希望之時日、季節給與。又關於勞工特別休假之權利，日本係採『形成權說』，即謂勞工只要滿足勞基法上特別休假取得之條件，就當然產生特別休假之權利，不必雇主之同意就可形成權利；但如有妨礙事業正常營運時，雇主得行使『季節變更權』以阻止形成之效果。觀諸我國勞基法第 38條規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，應享有一定日數之特別休假，亦即雇主必須每年依規定給與勞工特別休假，此乃勞工當然的權利，因此雇主經徵得勞工同意於特別休假工作者，應加倍發給工資（勞基法第39條參照）。可見我國勞基法前開各規定均在強調特別休假是屬勞工當然之權利，無須雇主允諾，應係採形成權說。惟我國勞基法亦承認若勞工請求特別休假，如有妨礙事業正常營運時，雇主得行使『季節變更權』以阻止形成之效果，此觀勞基法施行細則第24條第2款規定：「特別休假應由勞雇雙方協商排定之」即明。
台灣高等法院台南分院102年度勞上字第14號民事判決
（法官：李素靖、吳森豐、田玉芬）按勞動基準法第38條係規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予特別休假。雇主如違反該規定者，勞動基準法第79條亦有處罰之規定。足見特別休假是強制規定，為勞工之權利，用以獎勵勞工並使其能調劑身心等之用。是當勞工向雇主提出指定日期請求特別休假時，原則上雇主應當尊重並依勞工所需求之日期給與。但由於勞工與雇主間具有組織上之從屬性，勞工與同僚間亦處於分工合作之協力關係，因此勞工在行使特別休假權時，亦應本著誠信原則不得有妨害企業正常營運之作為。又勞動基準法並未明文規定勞工行使特別休假權利時，雇主有准駁之權利，勞動基準法施行細則第24條第2 款「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」之規定，其意當在於勞工提出特別休假期日時，勞資雙方針對是否有妨礙企業正常營運狀況為適法之調整。非謂雇主無須合理理由即可拒絕勞工特別休假期日。因此所謂勞資雙方協商「排定」之意，應隱含著勞工擬休特別休假時，應事先在合理期間告知雇主，使雇主得容易調度支援人力。於此意義下，雇主得在工作規則中要求勞工於合理期日前提出特別休假之申請。
結論：
勞工請特別休假，雇主是否有准駁權？雇主是否可以無條件不准假？在實務上，常生困擾；於法院判決中，也有不同之見解。基於否定說的論理與分析，個人比較傾向於接受否定說的見解。因此，就本件案例的問題解答，應該是：雇主不能未付理由，直接駁回勞工特別休假的申請；因此，雇主依勞動基準法第12條第1項第6款以勞工連續曠工三日為由，將勞工解僱，並不合法。
但在法院判決見解並不一致的情況下，勞工在請特別休假時，仍宜先與雇主協商排定，以免遭受曠職或解僱的風險；企業工會若能將勞工有指定特別休假日、雇主只能以妨礙企業正常營運狀況的理由不准的條款，約定在團體協約上，更能保障會員的特別休假權。而企業則應該在工作規則或請假辦法中規定勞工應事先在一定期日前請特別休假；且在不准特別休假時，應附上妨礙企業正常營運狀況的具體理由，以避免訴訟的風險。
張律師你好
本人已在1月底先行詢問主管要在六月請5天的特休假
主管回覆需與其他負責人協調管理
我就先與主管建議的負責人進行協調的討論，他也同意擔任代理人
然後我才上網申請特休假
但到三月底還是沒有審核完畢，我就再提醒了一次主管
主管回覆還在考慮因應辦法
所以我就等到了現在!
想請問若主管拖延時間不點假
我是否可如期實行我的特休假
(因為出國行程)
雇主如果沒有基於企業經營上之急迫需求（勞動基準法第38條第2項），是不可以與勞工協商調整特別休假。所以，您是有權利可以休的。
張律師您好：
想請問，我去年到職，今年五月底預計出國旅遊，而三月底及四月底皆有向主管提出請特休假需求(5日)，已評估過不影響正常工作，但主管皆以「做事尚未有績效，故不予准假」為由拒絕，請問該項是否屬於違法?
安排之出國旅遊團費已支出，若無法順利休假，是否可請雇主賠償?
謝謝
雇主必須「基於企業經營上之急迫需求」才可以與勞工協商更改特別休假，「做事尚未有績效」，並不是理由。您可以向主管機關申請調解和申訴。
律師您好:
若員工想請假，已提前一個月告知，但公司以人力不足為由不準假，是否合法?且此次是出國旅遊，已繳交團費一萬多元，無法退費，造成損失可否求償?
若您想請的是特別休假，依勞基法第38條第2項，您有權排定休假，而雇主僅能與您協商；若雇主無企業經營上之急迫需求而不准假則不合法，您可請求雇主賠償損失。
你好
請問104/104年1/19到職，舊制特休有7天
因服務至107年3.30離職，結算特休，105年向僱主要求特休，(僱主以曆年制1/2~12/30計算)說我未滿一年不以予7天，連比例計算都說0天，隔年度才能休
107年3月離職，到勞工局協調104年的例休7天要補償現金，僱主以(要勞工舉證不給休證明，如(假單白紙黑字有不準)105年僱主說不給特休為了生計，那有可能告僱主，今107年離職新制上路僱主知我上勞工局伸訴，所以106/1/1號以後的特休都已幾付現金唯有105年滿一年特休，要求勞工自動舉證不給休證明，強調只要拿的出來就幾付，請問還有什辦法除了假單.錄音外難道沒有法保障勞工嗎?感謝你的回覆
依勞動基準法第38條第6項規定：「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」。
既然雇主不願意，您只好向法院訴請雇主給付未休特別休假工資。
律師您好：
若部門主管（其他部門無此規定）規定特休不能休在連續假日，例如週一、週五、國定連續假日（年假、清明、中秋…等）前後，請問是否違法？
如果雇主不能舉出為何在連續假日前後有勞動基準法第38條第2項所規定之「基於企業經營上之急迫需求」事由，單純禁假，應屬不合法。
張律師您好:
今日廠主管集合同部門5名員工告知,爾後想將除正常六日之國定假日連結特休者
全部門5人須輪流排定,即使國定假日無人安排特休,也無影響作業生產疑慮
也同樣禁止,已事先安排過連假特休者,若想於下個連假安排特休
主管表示,若其他4人一直沒有在連假安排特休
就一直不會准許已於先前連假排定過特休之人員繼續排休
倘若其餘同仁真的都不將特休安排至連假,需等三年才准許重新排假
請問這樣的規定是否有法律上的疑慮?
貴公司主管的如此作法，並無「企業經營上之急迫需求」，應該不符合勞動基準法第38條第2項之規定。
張律師您好，想請問若原本已經跟公司請好特休5天要出國遊玩，公司也準假了，可是因為公司人事異動關係調動部門，而新的部門表示不能請這麼長的特休，若要請假則強制要把五天特休改為兩天特休三天事假，這樣是合法的嗎?感覺新部門主管是故意刁難，因請事假要被扣全勤….
感謝張律師
雇主與勞工協商調整特別休假的事由，僅限於「基於企業經營上之急迫需求」。以其他理由不准，是不合法的。
張律師您好，請問若公司事先規定勞工在一年12個月裡，有其中6個月因店內較忙碌(促銷活動)，所以禁止員工休年假，這樣算合法嗎?
必須是「基於企業經營上之急迫需求」，雇主才能與勞工協商調整特別休假，但長達 6 個月的促銷活動，似乎難以被認為是「急迫需求」。
張律師您好，
請教若公司規章明訂請特休假3日須於3日前告知，人員提前2周告知後，卻被雇主以同部門不可同時2人請特休假為由僅給其中1人請特休假，但不能2人同時請特休假並未明定於公司守則內，請問雇主是否有違法?
謝謝!
雇主必須是以勞動基準法第38條第2項「基於企業經營上之急迫需求」，才能與勞工協商調整。單單以同部門不可同時二人請特休假為由，不准特休，應該是不合法的。
張律師您好 :
已依照公司規定在事前提出請假需求(特休假)，但公司卻以單位人力不足的說法駁回假單，請問是否只能聽公司的 ?
雇主如果真的有「企業經營上之急迫需求」的情形，是可以依據勞動基準法第32條2項的規定，與勞工協商調整。
張律師你好:
單位主管以人力不足的理由，管制每人特休假如果選在國定例假日，一年內只能安排10天，有無違法?
依據勞動基準法第38條第2項，特別休假日的指定權是屬於勞工，雇主這樣在還沒發生「企業經營上之急迫需求」的情形下，事先就做出限制，有可能違法。您可以申請勞資爭議調解，解決爭議。
請教一個實務問題：
公司已預先告知某員工於兩個月後的特定日（工作日）將進行重要會議且必需出席，該員工卻於開會前兩週提出特休。
經告知無法核准會議當天的特休假，並請求該員工當天必需出席，然而該員工仍執意完成特休。
在造成特休事實之後，公司口頭告知此為曠職的行為，而該名員工反彈。
請問：
1.該名員工是否符合曠職要件？
2.若同意該名員工改請事假是否符何勞基法？
依據勞動基準法第38條第2項，對於勞工指定之特別休假日，「雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」。如果，勞工仍然拒絕協商調整，雇主得依同法第40條之規定，停止勞工之特別休假。