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張律師你好:
車禍判定 偶錯 但當天她筆錄沒敘述他手錶問題 他可以後續要求賠償嗎
被害人可以在事情發生後兩年內，向加害人索賠。
張律師您好
因為我和公司有簽訂服務年限合約,但因為工作超時以及簽約前後所講的底薪不同,我想依勞基法第14條第1款及第6款終止契約,但是問題如下:
1.法律規定要在知悉情形30日內,我已工作三個月,這三個月公司都以服務業責任制為由使我誤信必須配合工時,到現在才知道能以超時為由向公司終止契約,那30日要如何認定?
2.另外雇主在簽約前講保障底薪23000,但合約上只寫有保障底薪並沒寫出多少,待我領到薪資發現底薪變11000,詢問後才發現原來是底薪加上獎金不到23000才以23000計算,但是簽約前並沒告知我,請問雇主若只是口頭說底薪有23000我能依勞基法第14條第1款終止契約嗎?還是能夠怎麼去證明?
感謝律師回答~
應該是以雇主給付當月薪資而未給付加班費之日起算三十日的除斥期間。至於薪資數額，既於有簽約，則應以合約為準；就簽約時一方有承諾之事項，他方須設法證明確有此事。
張律師您好：
我想請教您一些問題，先謝謝撥空惠讀。感恩。
因為我媽媽(今年59歲明年4月滿60歲)其實是早在85年就在公司任職，所以我們想提出退休要求，但是問題來了，當時領的是現金沒薪資轉帳(87年才有資料)，然後我們家在89年時發生過火災，所以根本不可能找到當時的薪資條，公司當時又沒替我媽媽投保勞健保(一直到94年才投的保，雖然投了卻要自己負擔提撥的6%公司直接從薪水扣)，去國稅局問又說資料只保留10年。難道我們真的沒辦法了嗎？
媽媽在職災中，我們已經有請領職災補助，前日有去調解請求資方補償職災期間薪資，調解不成立，公司昨天10/31派員跟我們說不讓我們續請公傷假(日前我有寄存證信函附上診斷證明請假)，今天11/1就要媽媽去上班。我們說我們依法請假，她們如果有疑義可以依法請我們去勞委會指定醫院再請醫生評估，她們仍不予理會，我該怎麼辦？
如果雇主不承認工作年資，勞工必須負舉證責任證明之。證明不出來，只好以現有資料來計算工作年資。
職災補償爭議，經過調解仍不成立，只好向法院起訴，以維護自己的權利。
您好~
公司突然通知資遣，公司係虧損公司，現以虧損為由資遣我，惟我現已懷孕4個多月，工作上亦無無重大過失或不適任，希望公司可以等我生完小孩後請育嬰假就不再回來工作，但是公司不肯，另聽說我離開後立即有新人來報到，確定僱傭關係的裁判費好像很高，想請問該如何處理較好？
謝謝~
雇主若有資遣懷孕勞工再招募新人，可能有違法資遣的情形。您可以先向當地地方政府對雇主有性別歧視(懷孕歧視)提出申訴，同時申請勞資爭議調解，再考慮是否提起民事訴訟。
張律師您好
請問法院是否能執行保證人配偶之薪資或扣押保證人配偶名下之不動產
其處理情形會因連帶保證或非連帶保證債務而有所不同
法院只會在有執行名義之情形下，才會扣押債務人之財產。原則上，保證人之配偶，不會是債務人，除非他就是債務人。
張律師您好…
我被我的副主管罵:幹,向這種王八蛋,請問是否可以主張勞基法第十四條(勞工無須預告即得終止勞動契約之情形)的第二項 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。主張要求資遣,若是週一寄出存證信函,那寄出日我還需要到班嗎?並且提告公然侮辱並民事求償.地點是在台北市.希望能藉由您的協助辦理.謝謝~
如果是您的直屬上級在工作時間對您為重大侮辱，應符合勞動基準法第14條第1項第2款之情形。又您發存證信函終止勞動契約，是在雇主收到時才生效，提早離開會被記曠職。若有需要進一步處理，可來電敝事務所聯繫。
你好:因工作上的錯誤,1.辱罵同事2.下班後在公司旁喝酒,3.客戶退件未即時處裡,公司記我3小過,公司給我兩條路選擇,1.自動離職,然後給我一些錢,2.繼續工作,但是兩年之內不能犯任何錯,若有犯錯,再自動離職的話,我一毛錢都領不到,請問第2條符合法律上的規定嗎.
既然雇主只記三小過，就表示您的行為尚未達到違反工作規則情節重大的程度。至於雇主提出的選擇，您若不願意接受，可以拒絕。您也可以同時向縣市政府申請勞資爭議調解，以解決糾紛。
張律師您好:
想請教 本人於9/16接獲雇主集結眾員工後口頭宣布公司將歇業，並請諸位員工在家等候後續處理通知，集結過程中均尚未獲雇主針對相關資遣、工資等後續說明。於是本人於9/19與其他同事同去勞工局尋求相關協助，並於當日引用勞基法第14條例寄發存證信函並要求雇主給予未給付之工資、資遣費、非自願性離職證明文件。
請問雇主以”口頭”告知歇業是否已符勞基法第11條預告勞工終止勞動契約之成立?而引用勞基法第14條例寄發存證信函是否得宜?
之後本人於9/27接獲雇主所寄發之存證信函，內容大致為1.雇主乃是依會計師建議歇業而非正式歇業，故無違反勞基法第14條例 2.依勞工所發之存證信函之引用勞基法第14條例及要求，進行終止勞動契約，並給付當月工資 3.雇主未主動終止勞動契約之情況，拒絕給予資遣費、非自願性離職證明文件。
請問雇主所回覆之說明是否具效力?反而變成是勞工主動終止契約!如此勞工是否還有可尋協助之方法?
以上~請知悉~ 感激不盡!!
雇主口頭宣佈歇業，符合勞動基準法第11條第2款之情形。但有時候在訴訟上，如果沒有證據證明，雇主又必承認曾為如此的意思表示。那麼，勞工同時發存證信函主張依同法第14條第1項第5、6款終止契約，至少也可以達到要求雇主給付資遣費的目的。至於雇主回覆的存證信函，依您所述，反而可以證明他有歇業的意思表示。
父母離異,有一間房子,但房子在離婚前給我(子)拿來貸款,離婚後父母雙方一人一半的擁有權,離婚協議書其中一條如一方要變賣另一方不能有異議,如今父親無工作能力,一直脅迫母親變賣
1.請問父親可以不經過母親變賣嗎?
2.如果貸款沒有還掉可以變賣嗎?
3.還有重病的父親怕它自己活不了多久,到時候房子是不是又會變成母親的
…
即使有貸款，您父親仍然只能出賣屬於他所有權的那一半，但他可能可以依據協議書要求您母親配合。如果他過世，其遺產就由其繼承人(配偶及第一順位之子女)繼承。
公司原有制定一些福利，但公司違反勞工法令遭到申訴，公司因此縮減這些福利(有的金額減少，有的刪除)，請問公司有違反勞基法第74條及該法施行細則第49條嗎?
如果此等福利，不涉及勞動條件之變更，或並未約定在勞動契約中，應無違法勞工法令或勞動契約之情形可言。
我有勞基法第14條第1項1-6款之間的適用問題
工作三年，原本非on call性質工作，公司主管因業務需要，公布一份on call輪值的規範，是以email的方式寄出，共4人收到，其中三人是規範中，表示將改為輪值人員名單的其中三人，另一人為組別組長。請問此規範是否符合公告，而我現在已經知道這個規範，雖然公司尚未執行輪值工作，我還是可以在「知悉」30天內，依法提出終止勞動契約嗎？這裡「知悉」是指收到通知後，還是正式執行後？公司可以在30天後，執行工作變更，而表示30天前已經通知來規避勞工提出終止勞動契約的效力嗎？
雇主變更或增加勞工工作內容，須具有合理性。依您所述，尚難判幾是否合理。
勞動基準法第14條第2項，就您的案例而言，應指雇主實際發生或做出違法勞動契約之行為，並為勞工所知悉之日起算。
您好:
我有問題想要詢問
我駕駛公司的公務車發生車禍
目前已經判定肇則為7:3(對方7我3)
現在公司要我賠償損失
公司內部並沒有相關公務車使用規定
想知道我是否要賠償
以上
謝謝
原則上要賠償。但勞工是否應全數賠償？應視勞工的工作內容、勞動條件、工作態度、加害行為的態樣、雇主就預防加害行為所做的損失分散措施的程度、及其他相關事項而定，並在誠信原則下就雇主與勞工為公平的分担比例。勞工並非必須全數負責。