【案例】
雇主訂有勞工申請特別休假應該經過主管允許的規定。某日，勞工填寫假單申請特別休假三日，遭其主管不附任何理由而拒絕；但勞工仍然逕行休假。雇主在勞工不來上班日數達三日後，遂依勞動基準法第12條第1項第6款以勞工連續曠工三日為由，將其解僱。
問：雇主依勞動基準法第12條第1項第6款解僱勞工，是否合法？
【爭點】
勞工依勞動基準法第38條：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：…」所享有的特別休假權，是否必須經過雇主同意，才可以休假？
【解析】
肯定說：
此說認為，勞工的特別休假權是請求權。勞工要休特別休假，必須依雇主所規定的程序申請。雇主有准假，勞工才能休。
台灣高等法院101年度重勞上更（三）字第1號民事判決
（法官：詹文馨、徐福晉、蔡和憲）「按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依勞基法第38條規定給予特別休假。又勞基法第38條之特別休假之日期，應由勞雇雙方協商排定。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法施行細則第24條第2款、第3款分別定有明文。是勞工繼續工作滿足一定要件後，取得向雇主請求特別休假之權利，惟不得逕行指定休假日期，仍須與雇主協商排定休假日期，始能享用，以免影響雇主正常營運，有礙產業之發展。至於勞雇雙方無法協商排定特別休假日期時，雖法無明文處理方式，惟屬於兩造僱傭契約內容一部之被上訴人工作規則、人事管理規則施行細則既有規定，兩造自應受其拘束。」
否定說：
此說認為，勞工的特別休假權是形成權。勞工要休特別休假，無須雇主允諾，但應事先在合理期間告知雇主。不過，如果雇主認為有妨礙企業正常營運之情形，雇主應附上合理理由拒絕之。
學者邱駿彥先生認為：「雇主必須盡量依照勞工指定之日期給與特別休假而不得任意予以變更，始符合特別休假法制度之趣旨。…因此原則上只要勞工取得特別休假權，向雇主特定休假期日後，隨即發生該特別休假期日免除勞動義務之法律效果。…如果雇主認爲勞工提出之休假期日給與休假會妨礙企業正常營運時，雇主得與勞工協商變更期日。當然，如果雇主無正當理由拒絕勞工行使特別休假權利，則勞工基於法定權利之正當行使，於所特定之休假期日未提供勞務，雇主不得對勞工予以不利益處分，此乃基於民法第 148 條第 2 項：『履行義務，應依誠實及信用方法』之法理 ，若雇主無故妨礙勞工特別休假權利之行使者，該處分行爲應爲無效。…以上所述勞資雙方針對特別休假權利行使，其實與勞動基準法施行細則第 24條第 2款明文『勞資雙方協商排定之』規定，亦有相當程度之吻合。蓋勞動基準法母法中，既未明文規定勞工行使特別休假法定權利時，雇主擁有准駁之權利，因此所謂『勞資雙方協商』，即不能逾越權利性質擅自解爲雇主無須合理理由即可拒絕勞工特定特別休假期日。因此所謂『勞資雙方協商排定』之文意正解，當在於勞工提出特別休假期日時，勞資雙方針對『是否有妨礙企業正常營運』狀況爲適法之調整。」
邱駿彥，特別休假權利之行使，《勞動法精選判決評釋》，2013 年 9 月初版，第107 至 109 頁。
台灣高等法院 98年度勞上易字第 140號民事判決
（法官：蕭艿菁、陳姿岑、楊絮雲）按特別休假是在平常休息日之外，每年給予勞動者某種程度之集中有給休假，使勞動者從日常之勞動生活中完全解放，用以休養其身心。且，特別休假係為給予勞動者平日無法實行的休息、旅行、文化活動或學習知識技能等所需之時間。因此原則上應按勞工所希望之時日、季節給與。又關於勞工特別休假之權利，日本係採『形成權說』，即謂勞工只要滿足勞基法上特別休假取得之條件，就當然產生特別休假之權利，不必雇主之同意就可形成權利；但如有妨礙事業正常營運時，雇主得行使『季節變更權』以阻止形成之效果。觀諸我國勞基法第 38條規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，應享有一定日數之特別休假，亦即雇主必須每年依規定給與勞工特別休假，此乃勞工當然的權利，因此雇主經徵得勞工同意於特別休假工作者，應加倍發給工資（勞基法第39條參照）。可見我國勞基法前開各規定均在強調特別休假是屬勞工當然之權利，無須雇主允諾，應係採形成權說。惟我國勞基法亦承認若勞工請求特別休假，如有妨礙事業正常營運時，雇主得行使『季節變更權』以阻止形成之效果，此觀勞基法施行細則第24條第2款規定：「特別休假應由勞雇雙方協商排定之」即明。
台灣高等法院台南分院102年度勞上字第14號民事判決
（法官：李素靖、吳森豐、田玉芬）按勞動基準法第38條係規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予特別休假。雇主如違反該規定者，勞動基準法第79條亦有處罰之規定。足見特別休假是強制規定，為勞工之權利，用以獎勵勞工並使其能調劑身心等之用。是當勞工向雇主提出指定日期請求特別休假時，原則上雇主應當尊重並依勞工所需求之日期給與。但由於勞工與雇主間具有組織上之從屬性，勞工與同僚間亦處於分工合作之協力關係，因此勞工在行使特別休假權時，亦應本著誠信原則不得有妨害企業正常營運之作為。又勞動基準法並未明文規定勞工行使特別休假權利時，雇主有准駁之權利，勞動基準法施行細則第24條第2 款「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」之規定，其意當在於勞工提出特別休假期日時，勞資雙方針對是否有妨礙企業正常營運狀況為適法之調整。非謂雇主無須合理理由即可拒絕勞工特別休假期日。因此所謂勞資雙方協商「排定」之意，應隱含著勞工擬休特別休假時，應事先在合理期間告知雇主，使雇主得容易調度支援人力。於此意義下，雇主得在工作規則中要求勞工於合理期日前提出特別休假之申請。
結論：
勞工請特別休假，雇主是否有准駁權？雇主是否可以無條件不准假？在實務上，常生困擾；於法院判決中，也有不同之見解。基於否定說的論理與分析，個人比較傾向於接受否定說的見解。因此，就本件案例的問題解答，應該是：雇主不能未付理由，直接駁回勞工特別休假的申請；因此，雇主依勞動基準法第12條第1項第6款以勞工連續曠工三日為由，將勞工解僱，並不合法。
但在法院判決見解並不一致的情況下，勞工在請特別休假時，仍宜先與雇主協商排定，以免遭受曠職或解僱的風險；企業工會若能將勞工有指定特別休假日、雇主只能以妨礙企業正常營運狀況的理由不准的條款，約定在團體協約上，更能保障會員的特別休假權。而企業則應該在工作規則或請假辦法中規定勞工應事先在一定期日前請特別休假；且在不准特別休假時，應附上妨礙企業正常營運狀況的具體理由，以避免訴訟的風險。
您好：
我是新進員工
發現公司並未照勞基法來放假
半年只願意給我一天
這樣是對的嗎？
所以前老員工都照舊的放，不能打破先例
我要如何爭取自己權利呢？謝謝
可以向當地縣市政府申訴或申請勞資爭議調解。
您好！
我服務的公司部門現在是以排休的方式休假,因應一例一休所以每個人休假都在每個星期的同一天,比如說我休周一、就永遠休周一、一整個星期有七天、只有一天沒人排休、如果想要在其它六天中、申請特休假都不准假、主管說法是不同意一天同時有兩人休假會影響產能、請問這樣合理合法嗎?有解嗎?
現在例假日固定在每星期的同一天、對於「休息日」人資部說可以〈自由加班〉、但是休息日未加班或加班不滿12小時者、生產現場主管做法是扣各種獎金、津貼、考核低分、年底公布不適任名單、在名單裡的人沒有自動辭職、在年初就會被主管“推薦”跨部門學習、考核標準是依公司年資而不是部門年資所以….慘
請問有辦法可以解決嗎？
勞動處的回答是：老闆好好談談、沒有問題的、還是你要申訴在這裡填單……
依據勞動基準法第38條第二項規定：特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主如果拒絕依法辦理。那您可以先向地方主管機關申訴與申請勞資爭議調解。
張律師您好
勞工目前於台灣最大的晶圓代工廠任職
想請問如果直屬長官不給放特休假一直以產能需求為藉口
強制將特休假折現的話是否合理?
謝謝你!
依據勞動基準法第38條第二項規定：特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。所以勞工是可以拒絕雇主的強制將特別休假折現的要求。
張律師您好
勞工為服務業，已在兩個月前向公司申請特休，因為休假排於星期六、日兩天，卻被主管告知，除非要多休5天特休，才能排到六、日休，等於是強迫休假。請問公司這樣的說法合理嗎？
依勞動基準法第38條第2項之規定：「之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」。雇主必須在前述法定情形下，才能與勞工協商調整。
張律師您好 :
想請問一下，我在現任公司今年7月已經滿兩年以上三年以下
根據新的一例一休我有10天的特別休假
預計於9月中旬會離職，但公司比較會管到人事方面的小姐跟我說 :
假如我9月中要離職的話，那我的特休天數按比例只能休一天
超休的話到時候離職必須補超休的錢給公司
請問公司這種做法是正確的嗎??
特別休假的權利，是勞工工作滿一定年數而依法享有的權利，雇主不能以次一年度工作未滿一年之理由，剝奪勞工已經取得之特別休假。
你好 請問 我目前有3天特休 但預計7/31離職(已於一個月前告知主管) 7/31為週一 想在前一週請三天特休加上一天事假(公司規定我有14天有薪事假) 但人資告知我公司有規定不能在離職前一週請連續假, 並要求我將離職日提前至7/21 我不同意 人資便說 他們不會准假 這樣我算三天曠職 可以直接開除我 請問公司的做法是否有問題?
我已查過勞基法38條修正後的條文 認為三天特休公司應無理由不准假 事假可能會不准 但就算這樣也只能算一天曠職 不達到開除的條件
請問我的看法是否正確?
謝謝!
雇主的作法，是否違反勞動基準法第38條規定，仍需視其是否有「雇主基於企業經營上之急迫需求」之情形。如果沒有，就有違法。您可向當地縣市政府申訴。
張律師你好
非常感謝你詳細解說，想請教我公司內部有職員(工作滿3年)想一次請14天的特休假(有指定休假日期)，係為個人因素，但該職員所擔任工作為需輪值三班性質，其個人上述之休假請求已影響整體公司排班運作，經與該職員多次協商，其預畫指定休假日期已造成人員排班出現困擾，希望其能分批休放，為仍表示此為個人休假權益，請教身為雇主應如何進一部與勞方協商呢?
請依勞動基準法第38條第2項：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求
或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」規定辦理。如果該名勞工仍然拒絶，並影響其他同仁之排班，貴公司可依勞動基準法第11條第5款以其有不能勝任工作之情形，終止契約。但貴公司終止契約前，仍應先盡解僱最後手段性原則。
不好意思
我想問的事
我在這間工作做了3年
然而
我今天 5月中請7月17.18的特休
但是一直被壓單
還說請了會算曠職
這樣的做法 可嗎?
我提早一個月多說
那這樣?
雇主的作法有違法，您可以向當地縣市政府申訴或申請勞資爭議調解。
您好~請問勞工於20日前，要向雇主連續請5日特假，帶家人出國，因是訂購無法退費廉航機票，亦無法改期，但雇主以期間太長不准假，若勞工遞出辭呈，並於離職期間內仍行使已提出的應休假期，請問這樣算合法嗎，會有曠（工）職之嫌嗎，謝謝!
您可以依據勞動基準法第38條第2項規定：「特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」，主張權利。
您好！
家人服務的公司（安親班）有規定連休前不得請特休（不知是口頭還是有規章），
但因要安排出國旅遊，故需要在 5/26 的連休前請１天特休，
於是便於 3/E 先和直屬主管提出請假要求，
並於當日取得口頭同意後便和旅行社接洽。
但卻於 4/8 又再被告連假前是不能申請特休，
如果堅持要請特休的話，需扣除2天的特休假…
若以上述”因此所謂勞資雙方協商「排定」之意，應隱含著勞工擬休特別休假時，應事先在合理期間告知雇主，使雇主得容易調度支援人力。”的說明，家人已於特休申請日前2個月提出申請，
但最後確要以扣除2天特休假做為結論，感到非常的訝異及不能接受…
請問：
１．提前提出申請並已取得口頭答應後但又被告知有條件（２天特休）休假，
是否有相關的規範可以保障家人的權益？
２．以２天特休交換連休前的特休，是否合法？
謝謝！
我認為雇主這樣做是違反自106年1月1日起修正施行的勞動基準法第38條第2項：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」。勞工可以向當地縣市政府申請勞資爭議調解。
有另一種問題：
今日勞工請休, 雇主雖無不准假, 但強行要求請休之假別不准勞以特休請之,因為家中有急事處理需使用事假。請問雇主可以這樣要求嗎? 是否剝奪了勞工的權益
雇主對於勞工請「特休假」，改以「事」假辦理，表示其願意給假，並無勞動基準法第38條第2項「基於企業經營上之急迫需求」之情形。因此，雇主此項要求，應有違反勞動基準法第38條第2項。
優秀的文章很有意思勞動法，來自哥倫比亞的問候