【案例】
勞方從事現金運送保全員的工作，勞雇雙方簽訂僱用合約書，約定：（1）勞方每日正常工作時間12小時，（2）每月工作超過約定時數時，雇主始按固定數額給付加班費；但該約定未依勞動基準法第84條之1核備。勞方訴請給付加班費，經二審法院判決以下列理由駁回勞方之訴；（1）合約書雖未經核備，但仍屬有效；（2）勞方每日工作未超過12小時，且加班費計算符合規定。勞方上訴後，最高法院以102年度台上字第1866號民事判決駁回。勞方不服，聲請統一解釋，經司法院大法官會議作出釋字第726號解釋。
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【案例】
雇主訂有勞工申請特別休假應該經過主管允許的規定。某日，勞工填寫假單申請特別休假三日，遭其主管不附任何理由而拒絕；但勞工仍然逕行休假。雇主在勞工不來上班日數達三日後，遂依勞動基準法第12條第1項第6款以勞工連續曠工三日為由，將其解僱。
問：雇主依勞動基準法第12條第1項第6款解僱勞工，是否合法？
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【案例】
1.雇主在得知女性員工懷孕後，將其解僱。
2.女性員工因懷孕而向雇主申請產假時，遭雇主要求其負擔產假期間職務代理人之代班費；又遭雇主向其表明若於產假後無法立即復職則需離職。
問：該名受不利待遇之女性勞工，除了可以向當地直轄市或縣市政府申訴雇主涉及懷孕歧視以外；在民事上，可否向法院訴請雇主負損害賠償責任呢？
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雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶 (勞工退休金條例第6條第1項)。雇主每月負擔之勞工退休金，應依行政院勞工委員會所發佈之「勞工退休金月提繳工資分級表」提繳，其提繳率不得低於勞工每月工資百分之六。當雇主未依勞工實際工資如實提繳勞工退休金、也就是將其月提繳工資以多報少、高薪低報時，除了向勞工保險局檢舉以外，勞工應該如何以民事訴訟求償呢？
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職業災害，是指勞工因執行職務而遭遇死亡、殘廢、傷害或疾病。民法第483條之1規定「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」，因此，雇主對於勞工的生命、身體、健康，負有保護義務，這也是附隨於勞動契約之雇主義務。當勞工發生職業災害時，無論雇主是否有故意或過失，應依勞動基準法第59條負補償責任。那什麼是勞動基準法上的職業災害呢？
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《德國雇員權益的維護》一書，是德國多伊普勒(Wolfgang Däubler，政治大學林佳和老師建議翻譯為”杜易布勒”，較接近德文發音)教授所著，唐倫億、謝立斌翻譯。這是一本介紹德國勞動法的簡體書，淺顯易懂，推薦給想要認識德國勞動法的人。在這本書中，多伊普勒教授提到「個人在勞動市場的地位」，以及其對德國工會的批評，值得我們參考與借鏡。在此，特摘錄這兩段出來分享，並在用語上做些微的變動，以適合台灣讀者閱讀。
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當雇主調動勞工，變更勞工之工作地點時，需不需要考慮勞工個人的家庭因素？勞工能不能以調動對其家庭生活產生不利益的理由，予以拒絕？這在司法實務上，有不同的見解存在。有認為不適合就勞工個別家庭生活情事進行判斷；也有將勞工的家庭因素，列入考量，但仍以調動距離是否過遠？是否因而帶給勞工之生活上不利益？其程度為何？雇主有否給予必要的協助？來判斷。
什麼是工資？在實務上，通常是在計算資遣費(勞動基準法第17條)、舊制退休金(同法第55條)與職業災害補償(同法第59條)等項目的平均工資的時候，會發生爭議。因此，嚴謹來說，問題應該是：雇主發給勞工的各項給與，哪些是可以列入平均工資計算範圍內的工資？在計算平均工資的時候，工資的定義是什麼？
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勞動基準法第 84條之1 規定，經中央主管機關核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受勞動基準法有關工時基準規定之限制；前項約定應以書面為之。雇主與個別勞工簽訂之書面約定(勞動契約)，固然為前述條文所謂之書面約定。那雇主訂定之工作規則呢？
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本年度的勞動法裁判研究論壇，即將展開。
我很榮幸受邀，在4月21日，就「加班費之請求與勞動基準法第84條之1」之主題，發表拙見。本論壇較具學術性，歡迎對勞動法學有研究的朋友，能在各個場次前來參與，並共同討論與交換意見。
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