每當勞工收到雇主所交付的薪資單後，如果察覺薪資單上所記載的加班時間可能有錯誤的時候，能否要求雇主提供出勤紀錄？雇主是否有提供之義務？而且，勞工應如何紀錄勞工的工作時間？如果勞工是在雇主事業場所外工作者，例如業務員、在家工作者，雇主又應如何紀錄此類勞工的工作時間？若雇主採取加班申請制，勞工沒有依規定申請加班，但依出勤紀錄有加班，雇主是否應依出勤紀錄之記載計算發給加班費？
在勞動契約之繼續性法律關係中，勞工負有工作之義務，雇主則負有給付工資之義務。在勞動契約之履行中，有哪些文書是勞工可以請求雇主提供？這些文書，在此統稱為「勞動關係文書」，包括薪資明細、出勤紀錄等。就薪資明細，勞工是否有權要求雇主交付？如果可以，雇主應該在何時提供？需要提供多久期間以內的紀錄？如果雇主拒絕提供，是否會受到處罰？
並不是所有涉及《就業服務法》第5條所列舉之歧視性因素的差別待遇，都會構成歧視。如果雇主是基於具有重要且具決定性之職業要求（真實職業資格），而對求職者或勞工為合理程度之差別待遇，如此的差別待遇是屬於合法的差別待遇，乃法律所允許的。《性別工作平等法》第7條但書：「但工作性質僅適合特定性別者，不在此項」，即為「真實職業資格」具體化之法律條文規定。是否構成《就業服務法》第5條所列舉之歧視？行政機關及法院亦會審酌是否有此情形存在。
企業主管及人資人員在對求職者進行面試時，如何避免被認為構成歧視？當企業面對多數的求職者時，應該採取什麼樣的態度與選擇方式，以避免遭到認真的求職者事後檢舉，而遭到政府機關認定構成就業歧視，並應處以新臺幣30萬元至150萬元之罰鍰？企業在選擇求職者時，不僅要在設定徵才廣告是就要小心留意，在面試時也得注意是否會涉及歧視問題。
2021年8月20日，司法院公布釋字第807號解釋，宣告《勞動基準法》第49條第1項限制女性夜間工作之條文，因違反《憲法》第7條保障性別平等之意旨而失效。失效後，對於《勞動基準法》第49條其他各項條文、工作規則及工會同意權，可能會發生什麼影響呢？這是本文所要探討之焦點。
延續前一篇研討加班費爭議訴訟中統包式報酬制之合法性爭議。本篇是觀察行政法院及勞動法學論述對於加班費計算標準之見解，最後再提出應如何當勞雇雙方約定統包式報酬制、或是雇主單方訂定統包式報酬之薪資辦法時，應如何判斷其合法性以及應如何處理之個人見解。
關於加班費之爭議，乃勞動法的重要議題之一。當勞雇雙方就加班費之計算有爭執時，此時所遭遇的一個問題，就是雇主若有與勞工約定所有加班費均統包於某定額之工資數額內；或是雇主自訂之薪資制度規定其給與之工資內含加班費。但勞工認為雇主所給與之工資低於法定標準，因而向民事法院提起訴訟，訴請雇主給付短給工資。雇主則向法官主張其所給之工資已內含加班費，且高於基本工資加計以基本工資為基準依法定加成標準計算之數額。若計算結果也確實如此，則雇主之抗辯是否合法？民事法院判決見解就此極為分歧。
【問題】 勞動契約就其契約期間，可分為定…
這裡有依適用勞退新制、舊制、新舊制並存之不同而設計的資遣費計算表。使用者下載後，輸入必要訊息，程式就可以將平均工資與資遣費計算出來，並能完整顯示出計算過程。列印出來以後，可以讓閱覽者清楚看出平均工資與資遣費之計算過程與結果。文末有收錄勞動部所公佈的與平均工資計算有關之法令與函釋，供參考。
勞雇雙方就工作時間等另行約定，但未報請當地主管機關核備，依司法院大法官會議釋字第726號解釋，應屬無效，並應由法官依法調整，並依勞動基準法第24、39條規定計算工資。然後，問題就會來到最棘手者：第24條「平日每小時工資額」究竟應該如何計算？