所謂「競業禁止條款」，依行政院勞工委員會在《簽訂競業禁止參考手冊》所下之定義為「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭的優勢，要求特定人與其約定在在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得經營、受僱或經營與其相同或類似之業務工作」而言。簡單來說，就是「禁止」員工於離職後一定期間內，從事與原雇主「相競爭同業」之條款（約定）。本文則在分析勞工離職後競業禁止條款之合法性判斷標準。
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本篇是我在2011年6月24日「工會行動權學術研討會」中的「工會行動權一：言論自由與界限」議程的與談文第二部分。第一部分為《言論自由的民事責任界限》。本篇是第二部分，內容是關於在勞動契約關係下的勞工言論自由，以及雇主對於工會活動或工會在工會活動中所發表的言論，在不當勞動行為法制度下之合法性。
很榮幸受邀參與2011年6月24日由政治大學法學院勞動法與社會法研究中心主辦，在台北市延平南路文化大學大新館舉行的「工會行動權學術研討會」，擔任「工會行動權一：言論自由與界限」議程的與談人。會後將與談內容整理增訂，故與談文可分成兩個部分，一為《言論自由的民事責任界限》，二為《言論自由與工會行動權》。本篇是我在該次研討會所發表的與談文第一部分。
勞工認為遭到雇主違法解僱，而向法院訴請確認僱傭關係存在、並請求雇主給付違法解僱期間之工資。在訴訟期間，涉訟之勞工為了維持生活所需，有時不得不去找工作做，而獲有薪資所得。在此情形下，若雇主衡量有可能被法官認定違法解僱，通常會主張依據民法第487條但書之規定，要求自其被判決應給付之工資中，扣除勞工向他處服勞勞所取得之收入。此即為扣除中間收入的問題。
2009年7月1日總統令修正公布全文、並在2011年5月1日施行之勞資爭議處理法，對於勞動訴訟之裁判費用，有什麼立即之影響？在2011年5月1日後，因勞資爭議而起訴、上訴，或聲請假扣押、假處分之原告勞工與訴訟代理人律師，必須注意。律師同道們，請別忽略掉這項有利於勞工訴訟權益之規定。勞工朋友們，若您所委任的律師疏忽掉了，請提醒他。
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無薪休假，是指在原為應出勤之工作日，使勞工免除提供勞務之義務，雇主亦因而免除支付工資之義務。無薪休假牽涉到工作時間與工資之勞動條件；其變更，本應經過勞雇雙方之合意。但有少數雇主，不思先與勞工協商，在未取得勞工同意之情形下，逕自片面宣佈公告無薪假。在這種場合，勞工是否可以請求雇主按原領工資給付無薪休假期間之工資？
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在勞動契約關係存續中，必定伴隨著紀錄勞資雙方履行勞動契約義務狀態之文書。此類勞動關係文書，例如薪資單或工資清冊，用以紀錄雇主給付之工資項目、數額、加項扣項、及其所屬月份；出勤工作紀錄，用以紀錄勞工給付勞務之日期與時間；在日後發生爭執時，可以作為雙方履行勞動契約義務態樣之證明。在勞動法令中，對於此類文書之保存，有著如何之規定呢？若有違反，其效果為何？
資源與權利之私有化，通常有助創造財富。無論是有形財產、資源或智慧財產權，當其權利分散在太多人手上時，反而讓人無法充分利用資源與行使權利，合作窒礙難行，財富無從產生，因而產生各種僵局(gridlock)。僵局破壞市場、妨礙創新，這就是反資源共享的悲劇(tragedy of the anticommons)。打破僵局的關鍵，在於我們如何思考出管理大家認為最珍貴資源的最適方式。
現在有越來越多在各地設有分支機構之雇主，會事先擬定勞資雙方合意以雇主所在地法院管轄之勞動契約條款，勞工在締結契約時，對於契約條款並無討價還價的餘地，若是拒絕簽約，就無法得到這份工作。以後遭遇勞資糾紛時，若分支機構之勞工認為在勞務提供地之法院起訴較為便利時，應該如何為法律上之主張呢？
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團體協約終止後、未簽訂新約前之空窗期，法律上賦與原團體協約有餘後效力。因此，團體協約法第21條規定：「團體協約期間屆滿，新團體協約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容。」。在此，就不揣冒昧，先解釋團體協約餘後效力之性質，再嘗試對其可能發生的相關法律問題，作初步之探討。