延續前一篇研討加班費爭議訴訟中統包式報酬制之合法性爭議。本篇是觀察行政法院及勞動法學論述對於加班費計算標準之見解，最後再提出應如何當勞雇雙方約定統包式報酬制、或是雇主單方訂定統包式報酬之薪資辦法時，應如何判斷其合法性以及應如何處理之個人見解。
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關於加班費之爭議，乃勞動法的重要議題之一。當勞雇雙方就加班費之計算有爭執時，此時所遭遇的一個問題，就是雇主若有與勞工約定所有加班費均統包於某定額之工資數額內；或是雇主自訂之薪資制度規定其給與之工資內含加班費。但勞工認為雇主所給與之工資低於法定標準，因而向民事法院提起訴訟，訴請雇主給付短給工資。雇主則向法官主張其所給之工資已內含加班費，且高於基本工資加計以基本工資為基準依法定加成標準計算之數額。若計算結果也確實如此，則雇主之抗辯是否合法？民事法院判決見解就此極為分歧。
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為進行法庭活動、維護權利，訴訟當事人及律師需要撰寫書狀，以向法院論述事實及其理由。而數位化及網路科技已經深深植入現代生活之方方面面，大多數人也以電腦來撰寫與編輯文書，並透過網際網路來傳送。那麼，在現行制度（2021/6）下，我們應該如何從網際網路傳送訴訟書狀到法院呢？
閱讀全文2020 年初，因為新冠肺炎的全球大流行，為了避免群聚感染，部分國家已經採取關閉法院的措施。我國到現在（ 2020 年 4 月 6 日）為止，政府防堵疫情的工作固然表現良好。但疫情日益嚴峻，未來情勢變化尚未可知。而現在資訊科技進步，法院有義務因應公共衛生安全危機，採用訴訟文書電子化及遠距開庭的科技技術，積極推行司法數位化與網路化，以維護人民權益。
閱讀全文【問題】
勞動契約就其契約期間，可分為定期契約及不定期契約。凡是沒有特別約定者，應為不定期契約。如果有約定契約期間，就有可能是定期契約，當定期契約期間屆滿，勞工即需離職。有些雇主為了保持僱用之彈性，避免受到勞動基準法有關不定期契約保障之限制，會使用勞動契約一年一簽的方式。一年一簽的定期勞動契約，依勞動基準法第9條第2項第2款規定：「雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」，會視為不定期契約。至於「特定性工作」，因為同法同條第3項：「前項規定於特定性…之定期工作不適用之。」之規定，就有可能發生連續簽訂「特定性工作」之定期契約，卻不會被視為不定期契約之情形。但是同法同條第1項後段規定：「有繼續性工作應為不定期契約。」。因此，簽訂兩個以上契約期間接續之特定性工作的定期契約，究竟應該是定期契約？還是因為具有繼續性工作的性質而為不定期契約？遂成爭議。
閱讀全文敝人自2019年1月1日起將事務所搬遷至【台北市大同區長安西路58號6樓】。電話不變，仍為：02-23820255。歡迎舊雨新知繼續給予支持與指教。
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很榮幸受邀擔任中華民國律師公會全國聯合會第11屆第1任勞資關係委員會主任委員，感謝理事長紀亙彥律師的舉薦；同時也擔任資訊委員會副主任委員，感謝資訊委員會主任委員吳尚昆律師的推薦。
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敝人預定在2018年3月間將事務所搬遷至【台北市中正區忠孝西路一段39號9樓】，與胡盈州律師合作，事務所名稱是【基礎法律事務所】，電話：02-23820255。歡迎舊雨新知繼續給予支持與指教。在搬遷以前，如有需要我的服務，請用電話03-3366267與我的助理聯繫，或用電子郵件聯繫。地點可以約在桃園事務所，也可以約在【台北市中正區忠孝西路一段39號9樓】的基礎法律事務所會談。預定搬遷日期是2018年3月15日。
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勞動部及部分地方政府，雖然有在網站上設置勞工資遣費之試算表，供民眾使用。但要使用這些公設資遣費試算表，是要先自行計算出月平均工資，再行輸入，以計算出資遣費數額。列印出來以後，是無法讓閱覽者核對平均工資之計算是否正確？而我設計的資遣費計算表，有加入平均工資之計算過程，可以列印出來，讓閱覽者清楚看出平均工資與資遣費之計算過程與結果。
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當前，在我國，即使有取得律師證書，還要加入當地律師公會(原則上以直轄市、縣市為單位，現在有16個地方律師公會)，才能在該地區執行律師業務。隨著會計師法在2016年4月20日修正改採單一入會全國執業制後，律師界忽然之間又對於律師法是否可以採行「單一入會、全國執業」制的老議題，又重啟激烈的討論。
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