想像一下，未來的某一天，當你遇到法律問題時，不再需要翻閱厚重的法典或搜索法令裁判資料庫。相反，一個智能的 AI 助手就能即時為你提供精準、公正的法律建議，解答你的疑惑，甚至預測案件的可能結果。這聽起來像是科幻小說中的情節，但隨著人工智慧（AI）的飛速發展，這一天或許比我們想像的更近。我們正站在一個法律新時代的入口，「法律奇點」的曙光已然浮現。
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在當今資訊爆炸的時代，大量的書籍和PDF文件成為了知識傳播的重要載體。隨著 AI 大語言模型的發展，這些模型不僅能夠理解和生成人類語言，還具有文本解析能力，而得從龐大的文本資料中提煉出資訊，增進學習知識的效率。然而，現有的先進大語言模型是否具備足夠的能力，以準確分析與解讀有幾十萬字的長篇中文文本呢？
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在人工智慧的浪潮中，AI 大語言模型已經成為解讀複雜文本的新利器。本文將探討以GPT-4 Turbo、Claude 2.1與 Mistral Large 等 AI 大語言模型是否能協助讀者閱讀長篇法學論文，以及如何快速掌握整篇論文之要點，並檢視各 AI 大語言模型模型在解析法學專業文獻上的表現。
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在當今快速發展的人工智能領域，AI 的應用正逐步深入到法律領域。本文旨在2024年2月的時間點，比較兩個領先的 AI 大語言模型— Anthropic 開發的 Claude 2.1 和OpenAI的ChatGPT (GPT-4)—在總結台灣最高法院判決的能力。通過比較，我們可以了解這些先進模型在理解法院判決文本方面的表現，以便評估AI大語言模型的在高級語言處理任務中的實用性和準確性。
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2023年7月26日，我受邀出席「司法院第二期五年數位與開放政策外部諮詢會議」。司法院為制定以「訴訟流程之數位化轉型」為中心的新版數位政策，提出數位政策2.0草案，範圍涉及遠距法庭、電子程序、電子案件管理、智慧司法。2023年8月9日，司法院正式發佈「司法院數位政策 2.0」。在此，將我在會中就電子程序所發表之幾點點意見，予以發表與補充。
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每當勞工收到雇主所交付的薪資單後，如果察覺薪資單上所記載的加班時間可能有錯誤的時候，能否要求雇主提供出勤紀錄？雇主是否有提供之義務？而且，勞工應如何紀錄勞工的工作時間？如果勞工是在雇主事業場所外工作者，例如業務員、在家工作者，雇主又應如何紀錄此類勞工的工作時間？若雇主採取加班申請制，勞工沒有依規定申請加班，但依出勤紀錄有加班，雇主是否應依出勤紀錄之記載計算發給加班費？
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在勞動契約之繼續性法律關係中，勞工負有工作之義務，雇主則負有給付工資之義務。在勞動契約之履行中，有哪些文書是勞工可以請求雇主提供？這些文書，在此統稱為「勞動關係文書」，包括薪資明細、出勤紀錄等。就薪資明細，勞工是否有權要求雇主交付？如果可以，雇主應該在何時提供？需要提供多久期間以內的紀錄？如果雇主拒絕提供，是否會受到處罰？
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並不是所有涉及《就業服務法》第5條所列舉之歧視性因素的差別待遇，都會構成歧視。如果雇主是基於具有重要且具決定性之職業要求（真實職業資格），而對求職者或勞工為合理程度之差別待遇，如此的差別待遇是屬於合法的差別待遇，乃法律所允許的。《性別工作平等法》第7條但書：「但工作性質僅適合特定性別者，不在此項」，即為「真實職業資格」具體化之法律條文規定。是否構成《就業服務法》第5條所列舉之歧視？行政機關及法院亦會審酌是否有此情形存在。
閱讀全文企業主管及人資人員在對求職者進行面試時，如何避免被認為構成歧視？當企業面對多數的求職者時，應該採取什麼樣的態度與選擇方式，以避免遭到認真的求職者事後檢舉，而遭到政府機關認定構成就業歧視，並應處以新臺幣30萬元至150萬元之罰鍰？企業在選擇求職者時，不僅要在設定徵才廣告是就要小心留意，在面試時也得注意是否會涉及歧視問題。以下，將對主管或人資人員在招聘求職者時容易構成歧視的情境，加以說明：
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2021年8月20日，司法院公布釋字第807號解釋，宣告《勞動基準法》第49條第1項限制女性夜間工作之條文，因違反《憲法》第7條保障性別平等之意旨而失效。失效後，對於《勞動基準法》第49條其他各項條文、工作規則及工會同意權，可能會發生什麼影響呢？這是本文所著重之焦點。